爱与严、文与武、软与硬这些看似对立的字眼,在管理中却是相互依存、相辅相成并且相得益彰的,在现代企业管理中缺一不可。
以80末、90后为代表的新生代群体(后面通用新生代群体),所崇拜的偶像大多是有才气、有个性、有魅力的,不管你的出身是草根还是贵族、背景显赫还是简单、经验丰富还是初出茅庐,只要你够酷、够有才、够魅力四射,就会让他们喜欢和佩服你。
批评这类新生代群体需要技巧更需要前提,忠言不一定要逆耳,因为一句不合适的话就可能导致对你的能力产生怀疑,甚至进而辞职。所以平时的温情关怀,人性化管理异常需要技巧;
对于“新生代”群体的管理要充分体现刚柔并济的思想,也就是制度要硬、手段要软。毕竟“新生代”群体在成长过程中一直享受着对周围环境的主导权,步入职场的他们尚不能立刻褪去这一身“霸王气”。所以,在职场中他们更多的是在渴求参与,而不是一味低眉顺眼地说句“遵命”。
《孙子·行军篇》中说:“故令之以文,齐之以武,是谓必取”。这是说,要用“文”的手段,即用政治道义教育士卒;用“武”的方法,即用军纪来统一步调,这样的军队打起仗来就必定胜利。
“令之以文,齐之以武”,体现了文武兼施、德威并重的治军思想和治军原则。这一思想和原则也同样适用于管理企业,孙子所讲的“文”、“武”之道,也就是今天企业的“软性”和“硬性”管理。软管理以“人”为中心,以激发、调动员工主观能动性为目的,依据员工的思想、特性,用组织共同的价值与文化理念、精神氛围进行人性化、人格化的柔性管理;硬管理是以“事”为中心,以达成组织绩效为目的,依靠职责体系、规章制度、行政法纪,进行程式化、有序化的强制管理。
孙子认为,治军不仅要“令之以文”,还要“齐之以武”。“齐之以武”就是要用法令、纪律、制度来整肃队伍,规范士卒的行为。对士卒不能过分厚爱、纵容,必须明法审令,用纪律来统一和管理部队。企业管理也可以如是为之。
“齐之以武”的思想对企业用人管理的启示是:首先要明确岗位职责,使员工知道自己该做什么,不该做什么;规范工作流程,确保员工按照标准化的工作程序开展工作,杜绝员工随心所欲、想做什么就做什么,想怎么做就怎么做的不规范行为。
其次是构建规范的绩效考核与评价体系,通过对员工工作质量、工作态度、工作方法和工作能力的综合评估,牵动公司员工自觉地遵守各项管理制度,引导员工朝公司期望的方向发展。
“进入厂门者请放弃一切自治”这是恩格斯《论权威》中的一句名言。对于敢于触犯组织最底限的行政法令要求的员工,必须要严管、重罚,给予严厉的惩处以警示他人,必要时果断予以淘汰出局,以保证整个组织的效率, 有法必行才能真正发挥惩罚本身具有的效能。
除了恩威并施、明令禁止,激励士气,无论是在军队管理中,还是企业管理中,都有着最重要的作用,对于80后更是如此。
《史记》载:汉楚相争之初,项羽用兵40余万,4倍于刘邦,曾经政由己出,号令天下,威震一时。然而,由于他贤愚不分,奖罚不明,“于人之功无所记,于人之罪无所忘,战胜而不得其奖,拔城而不得其封”。赏罚不明使得项羽最终失败。
美国哈佛大学行为科学家威廉。詹姆斯在对员工激励的研究中发现:按时计酬的员工一般仅能发挥20%——30%的能力;如果受到充分的激励,员工的能力可发挥80%——90%,其中50%——60%的差距乃激励作用所致。软管理在今天企业经营中具有很强的激励作用,采取软管理的方式主要是满足员工的高层次需要,特别是自我实现需要和成就感。
在管理中对新生代群体员工既要“爱”,也要“严”;爱要有爱的分寸,严要严得科学。爱与严、文与武、软与硬这些看似对立的字眼,在管理中却是相互依存、相辅相成并且相得益彰的,在现代企业管理中缺一不可。只有实现两者的结合——文武结合、软硬结合,对人才的管理才能达到“争得来,用得活,管得好,留得住。”的最佳效果。
鼓励对方更能赢得对方的认同,对于逆反心理特强的新生代更是如此。任何事物都有两面性,总有优点可以为我们认可,当我们认可优点时,无形之中在对方心中留下了记号,善于鼓励对方的优点,长期积累下来,你会发现原来的那些缺点也自形消失了。
俗话讲:得人心者得天下。企业能得人心,向心力就强;员工有了归属感,忠诚度、责任心就强,那么企业的人才竞争力就会更加强。
在企业内部建立阳光激励机制,创建公平竞技平台,确保激励系统化、制度化,对于相对单纯的新生代群体来说是非常鼓舞人心的。他们不会也不愿意玩心眼,把事情讲得明明白白,然后努力去达成目标就好了。他们大都没有后顾之忧,更愿意放手拼搏。天性争强好胜的他们,喜欢学习,喜欢挑战,他们内心的热情一旦点燃,那么他们对于工作将会全力以赴;一向具有优越感的他们,自尊心很强,非常渴望自己能够有成就,看得到的希望,对于他们来将,是非常重要甚至是不可或缺的。
多鼓励“新生代群体”的新员工,及时肯定他们的工作能力。进入新的工作环境,新员工希望能及时展现自身价值,以获得企业的认可。为此,企业也要为新员工提供发挥的工作平台,对其取得的成绩要及时肯定;遭遇挫折时,要进行适当的鼓励,让新员工感受到其存在的重要性,从而提高工作的积极性。
“新生代群体”员工实际上是很矛盾的一个群体。他们在某方面很先进,比如,他们的知识信息量大、自信、创新;但在另外一方面,承受工作的压力相对较弱,而且对工作的期望值又过高。因此,这也加速了跳槽欲望。
但是,话分两头说,工作中常常也会有这种情况发生:一旦出现新员工能力出众、对上层地位造成威胁时,“老”员工往往就会抱成一团,共同打压新员工。这时,人为制造的玻璃天花板往往就限制了新员工的发展,导致新员工在郁闷之下拂袖而去。
在新老员工冲突中,新员工往往处于一种非常不利的困境:他们虽然能力出众而受到高管层的信任,但往往在公司内部缺乏基础,而由于服务时间不长,其忠诚度也极容易受到质疑。强烈的自我保护意识本来就已经使老员工抱成一团,形成一个利益共同体,一旦有新员工能力出众、咄咄逼人,对一些老员工的地位造成威胁时,就会联合起来共同打压新员工。而新员工在这种时候往往穷于应付,没有人能够帮得上自己。最后只能是自己走人了事。
如果说薪酬差异、日常的矛盾冲突、穿小鞋、抢功、推卸责任都可以忍受的话,职业发展的天花板就是“新生代群体”员工最不能接受的。对他们来说,由于其年轻、有活力、有激情,其追求与企业内的老员工往往有较大的差异。老员工更趋于求稳,只要你不触犯我的利益就行。而新员工对职业发展的需求更高,希望能够被赋予更多的责任与授权,能够参与决策……这与老员工保护既得利益的诉求是逆向而行的。
显然,这种人为制造的玻璃天花板,对新生代员工显然是不公平的。而在新员工看来,这样的天花板其实也是很脆弱的,一捅就破,是否去捅破这个天花板,只在公司管理者的一念之间。这一点,是企业管理者必须注意并尽力避免发生的。
随着越来越多的90后开始参加工作,企业也面临如何管理新生代群体中极具代表性的90后的困扰……
他们不喜欢受约束、个性强、任性、自我、缺乏理想、回避压力、独立性差……于是这些员工成了难于管理的问题员工……
虽然这一代人有着非常强烈的个性和缺点,但是这些人学习能力很强,有宽广的创造力和想象力,因为多数人经济压力不大而非常乐观,对新知识更容易接受,很多人多才多艺……
既然已知90后一代人的优缺点就应该更用心的去了解和接受他们……
对他们那天马行空的理想和抱负可以不认同但千万不要嗤之以鼻(爱迪生在他的年代也被人当成疯子。
不要批评他们的现实欲望因为他们是在无条件接受上2-3代人的奉献中成长的。不知回报是理所当然…
虽然“90后”有着诸多问题和不足,但是不可阻挡的是,他们正开始成为职场基层员工的生力军。企业招聘时要注意观察“90后”员工是否热爱这份工作,然后再根据他们的态度来决定是否录用。
要招到“90后”员工可能并不难,但是如何管理好甚至留住要求高却又不太稳定的“90后”员工却是摆在企业面前的一道难题。
跟“80后”、“70后”相比,“90后”的员工除了对物质的要求高以外,他们也很注重精神层面的需求,特别需要理解和尊重。因而,企业需要善用这一点,变家长式管理为人性化管理,企业管理者需要先跟他们交朋友,还要变被动式管理为参与式管理,让“90后”员工亲自参与管理,可以通过饭后会的形式,来征集他们对工作中遇到的问题,来为他们解决问题,让他们对企业产生归属感。
当然,定期举行一些娱乐活动,比如举行篮球赛、足球赛、联谊会、组织旅游等方式也很有必要。这样一方面可以提高他们的工作积极性,另一方面拉近与其他员工的距离。
采取鼓励和引导的方式。很多职场新人对工作环境和工作内容不够熟悉,很容易导致自卑,而企业管理人员就应该给予他们鼓励,告诉他们只要努力还是可以做得很棒的。另一方面,也要适当加压。
“除了要采用人性化管理方式,还要多给员工提供学习和培训的机会。这样才能真正留住那些优秀的人才。”
如何管理90后员工的10大经验总结:
1. 以身作则。不要用权力去硬性要求而要用个人魅力发挥领导力。
2. 经常定期不定期举办活动聚会缓解工作和上下级的紧张关系。
3. 建立完善的管理制度。公平/公正的对待每一位员工。
4. 确定工作方向,明确工作任务,确定工作时间,限定工作范围。
5. 督促员工加强学习,培养先进理念,提高素质、水平、要求、效率。
6. 建立有效的工作流程及绩效考核制度。多层次激励,点燃员工的学习热情。
7. 强化员工的责任心,多做价值观培训,明确了解个人职责,积极做好本职工作。
8. 建立明确的奖罚制度,采取多渠道、多层次的奖励办法,激发员工的主动及创造性,结合奖罚制 度的基础,建立合理的约束机制,避免员工只想得到好处,造成行为偏离工作目标。
9. 完善的培训制度,创造努力上进的良好氛围并奠定员工职务升迁的基础。
10. 了解员工的家庭情况,对有困难的员工,在可能的范围内尽量给予支持,对有专业技能者,要礼遇并适当的獎励,更能激发员工动力。
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