爱与严、文与武、软与硬这些看似对立的字眼，在管理中却是相互依存、相辅相成并且相得益彰的，在现代企业管理中缺一不可。
以80末、90后为代表的新生代群体（后面通用新生代群体），所崇拜的偶像大多是有才气、有个性、有魅力的，不管你的出身是草根还是贵族、背景显赫还是简单、经验丰富还是初出茅庐，只要你够酷、够有才、够魅力四射，就会让他们喜欢和佩服你。
批评这类新生代群体需要技巧更需要前提，忠言不一定要逆耳，因为一句不合适的话就可能导致对你的能力产生怀疑，甚至进而辞职。所以平时的温情关怀，人性化管理异常需要技巧；
对于“新生代”群体的管理要充分体现刚柔并济的思想，也就是制度要硬、手段要软。毕竟“新生代”群体在成长过程中一直享受着对周围环境的主导权，步入职场的他们尚不能立刻褪去这一身“霸王气”。所以，在职场中他们更多的是在渴求参与，而不是一味低眉顺眼地说句“遵命”。
《孙子·行军篇》中说：“故令之以文，齐之以武，是谓必取”。这是说，要用“文”的手段，即用政治道义教育士卒；用“武”的方法，即用军纪来统一步调，这样的军队打起仗来就必定胜利。
“令之以文，齐之以武”，体现了文武兼施、德威并重的治军思想和治军原则。这一思想和原则也同样适用于管理企业，孙子所讲的“文”、“武”之道，也就是今天企业的“软性”和“硬性”管理。软管理以“人”为中心，以激发、调动员工主观能动性为目的，依据员工的思想、特性，用组织共同的价值与文化理念、精神氛围进行人性化、人格化的柔性管理；硬管理是以“事”为中心，以达成组织绩效为目的，依靠职责体系、规章制度、行政法纪，进行程式化、有序化的强制管理。
孙子认为，治军不仅要“令之以文”，还要“齐之以武”。“齐之以武”就是要用法令、纪律、制度来整肃队伍，规范士卒的行为。对士卒不能过分厚爱、纵容，必须明法审令，用纪律来统一和管理部队。企业管理也可以如是为之。
“齐之以武”的思想对企业用人管理的启示是：首先要明确岗位职责，使员工知道自己该做什么，不该做什么；规范工作流程，确保员工按照标准化的工作程序开展工作，杜绝员工随心所欲、想做什么就做什么，想怎么做就怎么做的不规范行为。
其次是构建规范的绩效考核与评价体系，通过对员工工作质量、工作态度、工作方法和工作能力的综合评估，牵动公司员工自觉地遵守各项管理制度，引导员工朝公司期望的方向发展。
“进入厂门者请放弃一切自治”这是恩格斯《论权威》中的一句名言。对于敢于触犯组织最底限的行政法令要求的员工，必须要严管、重罚，给予严厉的惩处以警示他人，必要时果断予以淘汰出局，以保证整个组织的效率, 有法必行才能真正发挥惩罚本身具有的效能。
除了恩威并施、明令禁止，激励士气，无论是在军队管理中，还是企业管理中，都有着最重要的作用，对于80后更是如此。
《史记》载：汉楚相争之初，项羽用兵40余万，4倍于刘邦，曾经政由己出，号令天下，威震一时。然而，由于他贤愚不分，奖罚不明，“于人之功无所记，于人之罪无所忘，战胜而不得其奖，拔城而不得其封”。赏罚不明使得项羽最终失败。
美国哈佛大学行为科学家威廉。詹姆斯在对员工激励的研究中发现：按时计酬的员工一般仅能发挥20%——30%的能力；如果受到充分的激励，员工的能力可发挥80%——90%，其中50%——60%的差距乃激励作用所致。软管理在今天企业经营中具有很强的激励作用，采取软管理的方式主要是满足员工的高层次需要，特别是自我实现需要和成就感。
在管理中对新生代群体员工既要“爱”，也要“严”；爱要有爱的分寸，严要严得科学。爱与严、文与武、软与硬这些看似对立的字眼，在管理中却是相互依存、相辅相成并且相得益彰的，在现代企业管理中缺一不可。只有实现两者的结合——文武结合、软硬结合，对人才的管理才能达到“争得来，用得活，管得好，留得住。”的最佳效果。
鼓励对方更能赢得对方的认同，对于逆反心理特强的新生代更是如此。任何事物都有两面性，总有优点可以为我们认可，当我们认可优点时，无形之中在对方心中留下了记号，善于鼓励对方的优点，长期积累下来，你会发现原来的那些缺点也自形消失了。
俗话讲：得人心者得天下。企业能得人心，向心力就强；员工有了归属感，忠诚度、责任心就强，那么企业的人才竞争力就会更加强。
在企业内部建立阳光激励机制，创建公平竞技平台，确保激励系统化、制度化，对于相对单纯的新生代群体来说是非常鼓舞人心的。他们不会也不愿意玩心眼，把事情讲得明明白白，然后努力去达成目标就好了。他们大都没有后顾之忧，更愿意放手拼搏。天性争强好胜的他们，喜欢学习，喜欢挑战，他们内心的热情一旦点燃，那么他们对于工作将会全力以赴；一向具有优越感的他们，自尊心很强，非常渴望自己能够有成就，看得到的希望，对于他们来将，是非常重要甚至是不可或缺的。
多鼓励“新生代群体”的新员工，及时肯定他们的工作能力。进入新的工作环境，新员工希望能及时展现自身价值，以获得企业的认可。为此，企业也要为新员工提供发挥的工作平台，对其取得的成绩要及时肯定；遭遇挫折时，要进行适当的鼓励，让新员工感受到其存在的重要性，从而提高工作的积极性。
“新生代群体”员工实际上是很矛盾的一个群体。他们在某方面很先进，比如，他们的知识信息量大、自信、创新；但在另外一方面，承受工作的压力相对较弱，而且对工作的期望值又过高。因此，这也加速了跳槽欲望。
但是，话分两头说，工作中常常也会有这种情况发生：一旦出现新员工能力出众、对上层地位造成威胁时，“老”员工往往就会抱成一团，共同打压新员工。这时，人为制造的玻璃天花板往往就限制了新员工的发展，导致新员工在郁闷之下拂袖而去。
在新老员工冲突中，新员工往往处于一种非常不利的困境：他们虽然能力出众而受到高管层的信任，但往往在公司内部缺乏基础，而由于服务时间不长，其忠诚度也极容易受到质疑。强烈的自我保护意识本来就已经使老员工抱成一团，形成一个利益共同体，一旦有新员工能力出众、咄咄逼人，对一些老员工的地位造成威胁时，就会联合起来共同打压新员工。而新员工在这种时候往往穷于应付，没有人能够帮得上自己。最后只能是自己走人了事。
如果说薪酬差异、日常的矛盾冲突、穿小鞋、抢功、推卸责任都可以忍受的话，职业发展的天花板就是“新生代群体”员工最不能接受的。对他们来说，由于其年轻、有活力、有激情，其追求与企业内的老员工往往有较大的差异。老员工更趋于求稳，只要你不触犯我的利益就行。而新员工对职业发展的需求更高，希望能够被赋予更多的责任与授权，能够参与决策……这与老员工保护既得利益的诉求是逆向而行的。
显然，这种人为制造的玻璃天花板，对新生代员工显然是不公平的。而在新员工看来，这样的天花板其实也是很脆弱的，一捅就破，是否去捅破这个天花板，只在公司管理者的一念之间。这一点，是企业管理者必须注意并尽力避免发生的。
随着越来越多的90后开始参加工作，企业也面临如何管理新生代群体中极具代表性的90后的困扰……
他们不喜欢受约束、个性强、任性、自我、缺乏理想、回避压力、独立性差……于是这些员工成了难于管理的问题员工……
虽然这一代人有着非常强烈的个性和缺点，但是这些人学习能力很强，有宽广的创造力和想象力，因为多数人经济压力不大而非常乐观，对新知识更容易接受，很多人多才多艺……
既然已知90后一代人的优缺点就应该更用心的去了解和接受他们……
对他们那天马行空的理想和抱负可以不认同但千万不要嗤之以鼻(爱迪生在他的年代也被人当成疯子。
不要批评他们的现实欲望因为他们是在无条件接受上2-3代人的奉献中成长的。不知回报是理所当然…
虽然“90后”有着诸多问题和不足，但是不可阻挡的是，他们正开始成为职场基层员工的生力军。企业招聘时要注意观察“90后”员工是否热爱这份工作，然后再根据他们的态度来决定是否录用。
要招到“90后”员工可能并不难，但是如何管理好甚至留住要求高却又不太稳定的“90后”员工却是摆在企业面前的一道难题。
跟“80后”、“70后”相比，“90后”的员工除了对物质的要求高以外，他们也很注重精神层面的需求，特别需要理解和尊重。因而，企业需要善用这一点，变家长式管理为人性化管理，企业管理者需要先跟他们交朋友，还要变被动式管理为参与式管理，让“90后”员工亲自参与管理，可以通过饭后会的形式，来征集他们对工作中遇到的问题，来为他们解决问题，让他们对企业产生归属感。
当然，定期举行一些娱乐活动，比如举行篮球赛、足球赛、联谊会、组织旅游等方式也很有必要。这样一方面可以提高他们的工作积极性，另一方面拉近与其他员工的距离。
采取鼓励和引导的方式。很多职场新人对工作环境和工作内容不够熟悉，很容易导致自卑，而企业管理人员就应该给予他们鼓励，告诉他们只要努力还是可以做得很棒的。另一方面，也要适当加压。
“除了要采用人性化管理方式，还要多给员工提供学习和培训的机会。这样才能真正留住那些优秀的人才。”
如何管理90后员工的10大经验总结：
1. 以身作则。不要用权力去硬性要求而要用个人魅力发挥领导力。
2. 经常定期不定期举办活动聚会缓解工作和上下级的紧张关系。
3. 建立完善的管理制度。公平/公正的对待每一位员工。
4. 确定工作方向，明确工作任务，确定工作时间，限定工作范围。
5. 督促员工加强学习，培养先进理念，提高素质、水平、要求、效率。
6. 建立有效的工作流程及绩效考核制度。多层次激励，点燃员工的学习热情。
7. 强化员工的责任心，多做价值观培训，明确了解个人职责，积极做好本职工作。
8. 建立明确的奖罚制度，采取多渠道、多层次的奖励办法，激发员工的主动及创造性，结合奖罚制 度的基础，建立合理的约束机制，避免员工只想得到好处，造成行为偏离工作目标。
9. 完善的培训制度，创造努力上进的良好氛围并奠定员工职务升迁的基础。
10. 了解员工的家庭情况，对有困难的员工，在可能的范围内尽量给予支持，对有专业技能者，要礼遇并适当的獎励，更能激发员工动力。
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