【原创】育人有度：因人而异发挥人才的特点

管理者要与性格各异的员工打交道，有人张狂有人低调，有属虎的有属猴的，管理者要想把这些人充分调动起来，就要对不同的员工采取不同的管理手段，这样才能充分驾驭员工。

在管理上来讲，针对不同的员工要有不同的方法，要因材施教，因人而异，不能一刀切，这样才能最大地发挥员工的才能，也是留住人才的一个重要方法，同时这也是管理者“管人”的重要手段。

刘备曾对张飞说过“兄弟如手足，女人如衣服”，其实不是在说女人的问题，而是一个高超的“管人”方法，张飞虽然作风粗猛，但是重义气，刘备对他说出这样重视兄弟情义的话，怎能不让他死命相随？

刘备一心想找一个能为他出谋划策的人才，因此在他得知有诸葛亮这样的人物时，三顾茅庐。诸葛亮可不是一个轻易可以请的动的人物，对于这样的人才，刘备作出了最低的姿态。

刘备第一次去请诸葛亮，还备了份厚礼，带着关羽、张飞，兴冲冲找到了卧龙岗，但是诸葛亮却不在，刘备扑了个空，十分惆怅。回去后，刘备又使人打听，过了几天，打听的人说诸葛亮回来了，刘备赶忙又带关、张两人去了，没想到弄错了，诸葛亮仍旧不在家，关、张两人很生气，都劝刘备别再来了。但是，刘备却更加执著了。过了一些日子后，刘备挑了一个吉日，第三次去请诸葛亮，关羽、张飞又是一顿埋怨，刘备说：求大才，要心诚，多跑几次是应该的。幸运的是，这次诸葛亮在家，刘备恳请诸葛亮出山相助，并请诸葛亮指点迷津。

诸葛亮便侃侃而谈，向刘备陈说了三分天下之计。诸葛亮的话可说到刘备心坎里了，刘备立刻再三恳求诸葛亮出山，又是哭，又是跪求，在匡扶大汉的名义下，请诸葛亮帮他建立基业，光复汉室。可以说刘备的话正说中了诸葛亮的理想，并且态度如此诚恳，诸葛亮焉有不出山的道理？

作为管理者，对不同的员工，要采取不同的手段。就举诸葛亮的例子来说，他讲天下大义，有匡扶天下的理想，又有隐士的高风，若要请动他，就要用这些说服他，刘备正是看中了这一点，三顾茅庐，既给了诸葛亮面子，说话又深得诸葛亮之心，最终得到三分之一的天下。

作为管理者，首先要了解自己的属下，他们有什么样的特征。比如“80后”，他们的确有许多独特的地方，例如比较重视自我，有自己的信仰。在公司里，他们一开始对“自己的空间”重视程度多过“发展空间”；比较注重自己的情绪和快乐；不愿意承担太多责任和压力；不做遥远的规划；自认为很独立，然而很多方面很依赖；碰到问题，第一个反应就是“归罪于外”。尽管如此，他们大多反应快、创新能力强、不盲从；容易适应新的发展和变化，受到重视的时候能做出出人意料的成绩；他们看起来不盲从，但在情绪上却是最容易互相感染的一代，往往你在公开场合激励了一个人，就等同于激励了一个群体。

林子大了什么鸟都有。管理者往往会碰到一些喜欢虚夸的员工，通常一开始这些员工能给人留下不错的印象，让管理者认为他们富有积极性，并且有发展前途，但是这种人很快就会坚持不住，他们为了突出自己的工作成绩，通常汇报工作时，总是拣好听的方面说，而坏的力面则隐瞒不说。这样他们职位可以得到提升，然而实际上，时间一长，这样的下属只会给工作留下后患。

作为管理者，一定要警惕这种好卖弄的下属，特别是对于那些很重要的工作，一定要多方面了解，不要轻信一个人。否则很容易受到蒙蔽，不利于工作的进展。

很多管理者常听到这样的话：“我以前在另一家公司，他们答应……而且他们也做到了”、“我有点失望，经理似乎并不看重……”面对这样的情况，许多领导都觉得束于无策。事实上，对这样的下属，如果他确实很有能力，而且他提的要求也有可能做到，领导就不如满足了他。如果他提出的要求在你的能力范围之外，你就应该把情况如实告诉他，把选择权留给下属，让他选择离开或是留下。这样的情况，下属都会理解，并从中感受到你的诚意，从而不会有离开的念头。但倘若那些是能力不高的人，并且他提出的要求也有点过分，那么你就可以毫不犹豫地拒绝。

一些下属喜欢报喜不报忧，有的人在向上级汇报工作时，极力渲染好的方面，对问题和缺点则轻描淡写，层层截留，欺上瞒下。对于这样的下属，管理者可以遵循这样的原则，那就是员工和下属在报告工作时，要求其必须实事求是，不夸大成绩，不缩小缺点。只有坚持这个原则，管理者才会了解到真实的情况；也只有坚持这个原则的员工，才是诚实可靠、值得管理者信赖的下属。

在工作过程中，管理者要与性格各异的员工打交道，有人张狂有人低调，管理者要想把这些人充分调动起来，让他们“听话”，就要因人而异。只有这样，管理者才能驾驭员工，让员工心甘情愿地按照自己的意志行事。

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