高校人力资源，是指能够推动高等教育事业发展，培养专门人才而作用于经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力并处于劳动中的人们的总称。高校人力资源主要包括教师、管理人员和服务人员。与其它行业相比，高校人力资源有以下特征：第一，具有较强的稀缺性。在高校人力资源的结构中虽然包包括各种不同类型的人员，但其主体是教师。高校教师必须经经过严格的学术训练，拥有广博的知识以及良好的科学素养才能胜任，因此，高校人力资源在整个社会的人力资源中属于较高层次的人力资源，具有稀缺性特。第二，劳动价值具有较强复杂性。高校人员的劳动相对于其它行业来说，劳动的复杂程度比较高，从马克思主义政治经济学的观点来分析，属于复杂劳动的范畴，其衡量的过程比较复杂，同时，由于所属的行业为教育行业，其劳动转化为经济和社会价值具有明显的间接性。第三，具有较强的主观能动性。高校教师文化层次较高，在满足物质生活需要的同时特别注重高层次精神需求，强调自我价值的实现，张扬其个性，具有较强的创新精神，追求其主观能动性能得到最大的发挥。第四，具有较强的流动性。在市场经济条件下的人力资源是理性经济人，具有趋利避害的本性，人力资源的价值就是在人力资源流动中实现的，由于高校人力资源具有较强的稀缺性，在市场竞争中，具有较强的竞争能力，所以其流动性更强。 (申请 简历 计划)

一、从高校人力资源的特点可以看出，高校人力资源的管理具有以下一些主要特点：

第一，高校人力资源管理的是多样化管理。高等学校人力资源的类型具

有多样性，从不同的岗位来说，既有教学人员、教学辅助人员，还有党政管理人员以及大量的后勤服务人员。不同人员在学历层次 、知识、能力等方面存在较大差异。所以在高校人力资源管理过程中，必须强调多样化管理，针对不同的人力资源采用不同的管理方式，只有这样才能充分挖掘人力资源的潜力，把人力资源的潜能转化为效益。

第二，高校人力资源管理是以教师为中心的能动性管理。在高校各种人力资源中，其主体是教师，他们的文化层次普遍较高，他们除了追求物质上的需要以外，也比较更多注重个性的发展和精神方面的需求，他们创造的劳动成果希望得到社会广泛的承认，所以在高校的人力资源管理的主要目标之一是如何创造一个良好的环境，为高校教师提供一个发挥自己才华的平台，充分发挥他们的积极性、创造性，激发他们的内在的主观能动性，

第三，高校人力资源管理机制具有特殊性。在高校的各项工作中，教学科研处于中心环节，由于教学科研工作的特殊性，不可能像企业一样要求按时上下班，实行固定时间工作制度，高校的教学科研工作在工作时间方面具有很大的模糊性，一般来说，在高校从事教学科研工作的专任教师在工作时间方面自由度比较大，只要能保质保量完成教学科研任务，根据教师的工作性质，高校一般不宜采用固定工作时间制度，由此决定在高校人力资源的管理机制上，绝大部分时间是以自我管理为主，教师在工作内容、工作时间的安排方面具有较强的弹性。

４、高校人力资源管理是高校各项管理工作的核心。高校是培养人才的场所，在高校所有资源中，人力资源是最重要的资源，一所好的高校，不是因为拥有多少高楼，而是由于拥有多少高水平的人力资源。虽然在高校的管理工作中，其它管理工作如学生管理、后勤管理、行政管理等管理工作也是不可缺少的，但在各项管理工作中，最重要的人力资源的管理，只有把人力资源的积极性、主动性、能动性调动起来，充分发挥人力资源的作用，才能办好一所高校，所以高校人力资源管理是其它各项管理工作的核心。

二，高校人力资源管理中存在的问题

近年来，随着我国高校管理体制改革的深入，高校人力资源管理也进行了许多有益的探讨和尝试，取得了一些成效，但和我国高校的发展还不相适应，存在一些问题，主要表现如下：

第一，在高校人力资源管理体制上主要还是以计划经济体制为主。我国早在上个世纪九十年代初期就已经明确提出把建设社会主义市场经济体制作为我国改革的目标，但是在高校人力资源的管理体制方面，虽然引进了部分的市场机制，但是高校的人力资源管理体制主要还是以计划经济体制为主，其主要表现在：首先，高校缺乏应有的人事管理权，高校人力资源管理权力基本上还是由政府掌握，高校不能根据自身的实际情况得到自己所需的人力资源，同时对高校不需要的人力资源，由于政府权利的干预，不得不接收。其次，人力资源的流动性差，市场经济从本质上说是资源的配置由市场起决定作用的经济，资源可以在全社会范围内流动，但在高校中，由于计划经济的影响，人力资源基本上属于“单位人”而不是“社会人”，人力资源的流动障碍很大，难免造成人力资源的配置不合理，结果有的高校人力资源过剩，有些高校人力资源不足。再次，政府在高校人力资源的管理中起主导作用，抑制了高校人力资源管理的积极性，政府在诸如人力资源的使用、人力资源的绩效考核等诸多方面都决定作用。由于高校人力资源管理体制方面的原因，使得高校的人力资源管理的作用不能充分地发挥出来，制约了高校的整体发展。

第二，高校人力资源的管理手段还比较落后。当前高校人力资源管理手段主要还是以传统的人事管理为主，缺乏科学的人力资源的管理手段，主要表现为：过分追求人力资源速度和数量，只要有多少员工，有多少研究生，有多少博士，有多少教授；在人力资源绩效考核方面，把各种指标加以量化，每年有各种数不清的表格要填，几大项几小项加以量化，忽视了高校人力资源特别是教师的劳动的复杂性，抑制了高校人资源积极性、创造性、主动性的发挥。

第三，过分重视硬环境轻视软环境。近年来为了吸引和稳定人力资源，许多高校采取了一些措施，但是往往都是过分强调物质方面的待遇，例如在吸引人才方面，许多高校是给多平方米的房子，多少安家费等措施，对于本校的高学历、高职称的人员也给予许多物质方面的补贴，虽然物质方面待遇都有较大同幅度的提高，但效果往往差强人意，究其原因是因为在高校人力资源的管理中，忽视人力资源使用“软环境”的建设，缺乏一个使人力资源最大潜能得到发挥的人文环境，例如许多高校人才的流失，除了物质方面的原因以外，也有许多是因复杂的人际关系等因素造成的。

第四，人力资源配置的效率低。由于各方面的原因，当前高校人力资源的总体结构还不尽合理，首先，表现在不同地区、不同高校之间人力资源的配置不平衡，优质的人力资源大多流向了经济发达的地区，甚至出现一些过剩以至于浪费的现象，例如在一些经济发达地区，就存在博士生提任政治辅导员的现象，而一些经济相对落后的地区，虽然对优质的人力资源需求缺口较大，但由于条件的限制，难以满足其需要。其次，在同一所高校内部，各专业之间的分布也极不平衡，一般性的专业人员和管理人员出现过多的现象，而一些新型学科、优质人才比较明显不足，有的专业人才非常欠缺.

三、加强高校人力资源管理的对策

针对当前我国高校人力资源管理方面的不足，为了更好地适应市场经济和知识经济的要求，使我国高校朝着更加健康的方向发展，可采取以下一些对策：

第一，要建立起科学的人力资源管理观念。首先，要把人力资源管理放在高校各项管理中的首要位置，在知识经济和市场经济的背景下，人力资源是在所有资源中的最重要的资源，尤其是在高等教育领域更是如此。其次，要树立“以人为本”的管理观念，要把如何发挥人力资源的自身价值放在第一位，在高校人力资源管理中建立和谐的人力资源作用能得到充分发挥的环境。再次，树立“人才第一，教师第一的”的思想，使得知识分子的劳动能得到充分的尊重，创造一个尊师重教的良好氛围。

第二，建立健全科学的人力资源管理机制。解决当前高校人力资源管理中的存在的问题，其中一个关键的方面就是要建立起科学的人力资源管理机制。主要包括以下以几个方面：首先，以改革当前高校的分配制度为突破口，建立起科学激励机制，充分调动人力资源的积极性。其次，以改革当前高校的用人制度为突破口，建立起立科学的人才流动机制，使人力资源得到合理的配置。再次，以改革当前高校中普遍存在的简单的量化考评制度为突破口，建立起科学的考核机制，使人力资源的使用绩效能得到充分的体现。第四，以改革当前高校职称职务制度为突破口，打破终身制，建立起科学的人才竞争机制，真正做到“能进能出，能上能下”。

第三，努力促进高校人力资源合理配置。

高校人力资源管理的目的是使人力资源发挥最佳效益，使人力资源配置更加合理。为此应采取以下一些措施：第一，建立起合理的人才的流动机制，在各高校间乃至全社会范围内实现资源的合理配置，第二，根据高校的具体实际，下大力气引进一些紧缺专业急需的人才，对一些过剩专业的人才要允许流出去，转变传统的人才单位所有制的思路。第三，加大人力资源管理的改革力度，建立科学的人力资源开发、选拔、培养、淘汰机制，促进人力资源的合理配置，提高人力资源的使用效率。

第四，科学合理地做好人力资源管理的规划

人力资源不同于其它资源，它的开发和利用是一个长期的过程，为了加强高校人力资源的管理，必须制定好人力资源管理的长期的规划。首先，必须根据各高校发展的具体实际情况，制定具有战略性的长远规划，明确人力资源管理基本原则、基本任务，从战略的高度对人力资源管理进行合理的定位，并在此基础上根据各阶段的任务分解为中短期计划。其次，把人力资源管理的重点放在围绕学科建设的人才特别是高层次人才方面，不断地引进新的高层次的人才，同进也要做好对现有人才的培养和稳定工作。再次，造就一个有利于人才成长的良好的环境，特别要打破人才的终身制和等级制。

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