成本的分类有很多种,以下例举了对人力资源价值计量有关的三种成本:

(1)原始成本和重置成本:原始成本又称历史成本.是指为获取某资源而产生的费用.而重置成本是指为重置目前所拥有的资产而需花费的费用.这两项成本在人力资源成本中基本可以概括人力资源管理成本的全部内涵.

(2)付现成本和机会成本:这是对应于原始成本和重置成本的.付现成本是为获得原始成本或重置成本而已经发生的成本.机会成本相对于实际成本而言,是指为已获得的资产而放弃获得其他资产的成本.比方说:销售人员脱产参加销售培训而没有接到定单.该项失去的定单价值就是该销售人员参加培训的机会成本.

(3)直接成本和间接成本:根据成本发生是否有追溯性来区分直接成本和间接成本.前者是指与生产、项目经营有直接联系,能够判断其归宿并直接计算入帐的成本.例如:招聘广告费、事故赔偿费及抚恤费等.而不能直接计入帐目中的,通常以时间消耗,机会的损失为表现形式的则为间接成本,在核算时需折算合并入帐.

人力资源成本价值计量方法按照成本的习性可分为:人力资源成本的历史成本计量法、重置成本计量法和机会成本计量法.其中,重置成本计量法最符合以效用价值观为理论基础的计量方法,也是最常用的人力资源成本计量方法.

重置成本法是由伦赛斯·里科特和埃利克·费莱姆浩兹提出的.这种方法的研究基础是重置具有相同效率和经验的雇员所发生的成本.所以该方法是假定在当前市场条件下,将重新取得、开发与现有人力资源状况相对的员工所发生的支出予以资本化的方法.

人力资源的重置成本分为两种情况:一种是指重新配备一名能够胜任某一职务的职工现在必须花费的代价,亦称为职务重置成本;另一种是指重新配备现有员工,且必须与原有员工在能力、经验、个性及估计在职服务年限等方面相同或相似,需要付出的代价,称之为个人重置成本.

根据弗兰霍尔茨在他的《人力资源管理会计》中对人力资源成本的定义可见,人力资源成本是为取得和开发人力资源而发生的费用支出,包括人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成本.(详见图表)

利用重置成本对人力资源价值进行计量一般的过程为:

一、确定人力资源管理成本项目,建立重置成本核算帐目.企业可以根据实际人力资源管理活动的内容和范围,确定进行成本核算的主要项目,然后将这些项目分类排列,形成人力资源重置成本帐目.

二、确定具体项目的核算方法,并按照该方法进行记录.

三、确定企业的人力资源标准成本,按照该标准审核和评估人力资源实际成本支出,最终按期计算出企业实际的人力资源重置成本以反映人力资源的价值.

人力资源重置成本计量法,通过将人力资源取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本作为人力资源的计量基础,以此反映人力资源的价值.这种方法计量比较简单,可操作性强,而且符合传统会计计量要求.由于重置成本比较客观的反映了人力资本从招聘至公司直到他离开公司所发生的所有直接与间接的成本,同时这些成本的数据采集相对来讲比较容易,故在许多其他公司也采用这种方法.而且计量所用的是投入价值中的历史成本,历史成本的可靠性是不言而喻的.故人力资源成本计量法仍为许多研究者认可.

通过以上的人力资源价值计量法和人力资源成本计量法分析,相对而言,人力资源价值计量法中的未来工资报酬折现法具有较多的优点,以其计量人力资本权益较为合理而实用.

但在实际操作中有以下两点建议:

1、因为未来工资报酬折现法需要在每期期末将其换算为现值.其实,站在现在的角度预测未来的工资,无法完全考虑到未来期间工资的上涨和通货膨胀等因素.因此,可以考虑将未来工薪折现而直接累加作为人力资产和人力资本权益计量的基础,这样即简化操作,又不会有较大的偏差.

2、需要建立严密的工资核算制度,视职工的工作情况和贡献情况,随时调整职工的工资,并以实际工资与预计工资的差额按期调整人力资产和人力资本权益的帐面额.

综上所述,人力资源价值计量法和人力资源成本计量法都是可以计量人力资源的.在上述的计量方法中,笔者认为未来工资报酬折现法是比较合理的和实用的.

关键词：人力资源

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