在人才竞争日趋激烈的今天，伴随着企业内部90后员工越来越多，其张杨的个性导致其对企业忠诚度明显下降，进而导致员工流失率大，也由此间接的导致招聘管理成为了人力资源管理工作的难点。随着社会的发展，人力资源管理者们面临企业战略人才招聘周期一再被拖的困境而无法自救。

随着信息的多元化，时代光华管理培训网认为将招聘当成营销来做，是当前招贤纳士的不错的方法，也同时能快速找到企业需要的人才。那么营销式招聘具体该怎样操作呢？其实这并不难，只要掌握好关键点，作为营销，一般分为售前、售中、售后三阶段，只有这三方面都做到位了，才可能获得更多的客户青睐，进而确保创造更佳的销售业绩。同理招聘也是这样。

1.售前：招聘的准备工作

通常情况下，招聘部门会在招聘前期做好招聘需求分析，但是往往只把这个需求停留在表面，传统意义上确实如此，然而在现今人才竞争日趋激烈的当下，这种被动式的招聘模式无疑让招聘周期无限拉长，因此时代光华要推荐营销式的招聘，就是要在传统意义的招聘需求分析外，还要对相应的人才市场有成分的了解。

针对整个企业及不同职能部门的人力资源战略规划及成长需要，招聘管理者非常需要大量的人才市场数据及竞争情报来支持企业的战略规划，有的放矢的进行招聘活动。例如战略规划、组织架构、人力资源管理、关键岗位、员工树立分布、薪酬职能数据等进行跟踪及更新，与自身企业做对比，定期把人才市场调查表分享与企业组织决策层、职能部门及招聘团队。

因此，营销式招聘就是在招聘前绝不停留在传统意义的“招聘需求分析”上，而是要更加深入地分析企业的业态，竞争对手的人力资源现状和核心人才管理模式、激励机制和核心人才的流动情况，快速而准确地锁定您所需要的人才，进而可以有更多的机会采取更多的措施吸引到人才。

只有把功夫做足、做细致了，全面而透彻不但能够清晰地了解到要找的人目前在什么地方，更加有利于比竞争对手早一步锁定候选人。俗话说的好：磨刀不误砍柴工，可想而知，营销式招聘的前期细致的调研分析工作的重要性。

2.售中：通知面试到面试结束

这个阶段理论上讲应该是人力资源从业人员的“拿手好戏”，但往往结果是在这一阶段最容易夭折，如果在通知面试过程中不能像营销一样从客户服务的角度尝试与候选人进行面试联系，那么往往会给人一种不专业的感觉，因此人力资源招聘管理者必须真正以“客户为中心”角度去关注细节，把握好细节。

其中通常情况下，绝大多数的面试主考官基本上都是按照既定按程序问完自己所提的问题，几乎不给候选人任何机会提问便起身告辞。在这个细节中，没有有效把握面试机会以便让应聘者更加充分地了解企业以及招聘岗位的情况。

要知道，人才招聘是一个双向选择的过程。选择的双方唯有对另一方掌握更充分更全面的信息，才可能会做出正确的选择。根据调查显示，有45.7%的受访者表示，目标企业在面试过程给予其提问的机会是其最终做出选择的原因之一，理由是那样会让其感受到“平等”和“受尊重”。

因此时代光华小编认为这一阶段一定要至少抽出10分钟左右向应聘者介绍企业情况，包括所处行业、规模、行业地位、近期和中长期的发展愿景、招聘岗位情况乃至为什么要招聘这一岗位等内容，以增进应聘者对企业的了解程度。

3.售后：面试结束后的工作

我们知道售后服务是一个营销最为注重的环境，营销式招聘也必须要做好招聘后的工作，尤其是面试结束后需要注意的细节，一般传统招聘往往在面试结束后，招聘主管只对那些拟定录用的候选人发一份录用通知就大功告成了，其实不然，不管应聘者是否被录用，招聘管理者都要将面试结果均在第一时间告之对方，保持持续的沟通交流，这将会是一件受益匪浅的行为。

我们说，与其抱着传统的招聘方式为招不到人才而发愁犯难，何不尝试一下时代光华小编推荐的用营销的手法来推动招聘工作，从而让找到企业真正需要的人才呢？

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