人员选育流程比战略或运营实施流程都更为重要。毕竟，无论对市场情况的判断、根据判断制定相应战略，还是将这些战略付诸实施，人的因素都是至关重要的。简单地说，如果人员管理流程出了问题，你将永远不可能充分发挥自己企业的潜力。

一般而言，运营有效的人员选育流程至少要完成三个方面的任务：其一，对个人进行深入而准确的评估；其二，为培养新的领导层，为了在整个组织范围内更好地实施战略提供指导性框架；其三，建设完备的领导梯队。

然而，实际上，只有很少数的公司能够同时完成这几项任务。传统的选育流程的一个最大不足就是它通常是往后看的，也就是说，它更注重人们眼下和当前的表现。但实际上，一个人的潜力如何，更为重要的是看他能否处理明天的问题。

一个强有力的人员选育流程实际上提供了一个强有力的框架，该框架足以确定整个组织在今后一段时期内的人才需求水平，并帮助领导得为满足这种人才需求水平做出相应的行动规划。从根本上说，人员选育流程作用的发挥主要建立四个方面。

第一，与公司战略规划及其各阶段目标之间的联系；第二，通过持续改进、继任者培养和降低离职风险，为公司提供完善的领导层培养渠道；第三，对表现不佳的人员做出处理的决定；第四，改变人力资源部门的使命和运营管理。

人员选育流程的第一个要素是它与公司在各阶段的发展目标，包括为期2年以内的短期目标、为期2-5年的中期目标，以及时间跨度为5年以上的长期目标，和运营计划目标之间存在着的联系。为了建立这种联系，企业领导者必须确保有足够适当的人选来执行预定的战略。

人员选育流程的第二个要素是为了实现中期和长期目标，公司必须建立完善的领导层培养渠道。你首先需要确定哪些人非常有潜力，应该得到重用，然后确定需要对其进行哪方面的培养，以使其更加胜任未来的工作岗位。

继任者培养讨论的是一家公司是否有足够的高潜力人才来担负起关键岗位的工作。同时，它还确保一些具有很高潜力的人才不会闲置在自己的工作岗位上，而且他们不会轻易跳槽到其他公司。随时发现那些具有很高潜力和可以提拔的人，这种做法可以帮助公司避免两个危险。一个是组织惰性，当长久不有工作变动的时候，整个组织就会表现出一种明显的隋性。

如果你认为，“在一个执行型的企业文化当中，人力资源管理的作用会大大降低”，那你就错了。它的作用比以前更大，但它的角色却发生了重大改变。人力资源管理必须被整合到企业的运营实施流程当中去，它必须与战略、运营以及评估等结合起来。在这种情况下，企业的人力资源管理部门的工作必须更加以聘任为导向，并成为推动企业前进的一股重要力量。

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