管理者要与性格各异的员工打交道,有人张狂有人低调,有属虎的有属猴的,管理者要想把这些人充分调动起来,就要对不同的员工采取不同的管理手段,这样才能充分驾驭员工。
在管理上来讲,针对不同的员工要有不同的方法,要因材施教,因人而异,不能一刀切,这样才能最大地发挥员工的才能,也是留住人才的一个重要方法,同时这也是管理者“管人”的重要手段。
刘备曾对张飞说过“兄弟如手足,女人如衣服”,其实不是在说女人的问题,而是一个高超的“管人”方法,张飞虽然作风粗猛,但是重义气,刘备对他说出这样重视兄弟情义的话,怎能不让他死命相随?
刘备一心想找一个能为他出谋划策的人才,因此在他得知有诸葛亮这样的人物时,三顾茅庐。诸葛亮可不是一个轻易可以请的动的人物,对于这样的人才,刘备作出了最低的姿态。
刘备第一次去请诸葛亮,还备了份厚礼,带着关羽、张飞,兴冲冲找到了卧龙岗,但是诸葛亮却不在,刘备扑了个空,十分惆怅。回去后,刘备又使人打听,过了几天,打听的人说诸葛亮回来了,刘备赶忙又带关、张两人去了,没想到弄错了,诸葛亮仍旧不在家,关、张两人很生气,都劝刘备别再来了。但是,刘备却更加执著了。过了一些日子后,刘备挑了一个吉日,第三次去请诸葛亮,关羽、张飞又是一顿埋怨,刘备说:求大才,要心诚,多跑几次是应该的。幸运的是,这次诸葛亮在家,刘备恳请诸葛亮出山相助,并请诸葛亮指点迷津。
诸葛亮便侃侃而谈,向刘备陈说了三分天下之计。诸葛亮的话可说到刘备心坎里了,刘备立刻再三恳求诸葛亮出山,又是哭,又是跪求,在匡扶大汉的名义下,请诸葛亮帮他建立基业,光复汉室。可以说刘备的话正说中了诸葛亮的理想,并且态度如此诚恳,诸葛亮焉有不出山的道理?
作为管理者,对不同的员工,要采取不同的手段。就举诸葛亮的例子来说,他讲天下大义,有匡扶天下的理想,又有隐士的高风,若要请动他,就要用这些说服他,刘备正是看中了这一点,三顾茅庐,既给了诸葛亮面子,说话又深得诸葛亮之心,最终得到三分之一的天下。
作为管理者,首先要了解自己的属下,他们有什么样的特征。比如“80后”,他们的确有许多独特的地方,例如比较重视自我,有自己的信仰。在公司里,他们一开始对“自己的空间”重视程度多过“发展空间”;比较注重自己的情绪和快乐;不愿意承担太多责任和压力;不做遥远的规划;自认为很独立,然而很多方面很依赖;碰到问题,第一个反应就是“归罪于外”。尽管如此,他们大多反应快、创新能力强、不盲从;容易适应新的发展和变化,受到重视的时候能做出出人意料的成绩;他们看起来不盲从,但在情绪上却是最容易互相感染的一代,往往你在公开场合激励了一个人,就等同于激励了一个群体。
林子大了什么鸟都有。管理者往往会碰到一些喜欢虚夸的员工,通常一开始这些员工能给人留下不错的印象,让管理者认为他们富有积极性,并且有发展前途,但是这种人很快就会坚持不住,他们为了突出自己的工作成绩,通常汇报工作时,总是拣好听的方面说,而坏的力面则隐瞒不说。这样他们职位可以得到提升,然而实际上,时间一长,这样的下属只会给工作留下后患。
作为管理者,一定要警惕这种好卖弄的下属,特别是对于那些很重要的工作,一定要多方面了解,不要轻信一个人。否则很容易受到蒙蔽,不利于工作的进展。
很多管理者常听到这样的话:“我以前在另一家公司,他们答应……而且他们也做到了”、“我有点失望,经理似乎并不看重……”面对这样的情况,许多领导都觉得束于无策。事实上,对这样的下属,如果他确实很有能力,而且他提的要求也有可能做到,领导就不如满足了他。如果他提出的要求在你的能力范围之外,你就应该把情况如实告诉他,把选择权留给下属,让他选择离开或是留下。这样的情况,下属都会理解,并从中感受到你的诚意,从而不会有离开的念头。但倘若那些是能力不高的人,并且他提出的要求也有点过分,那么你就可以毫不犹豫地拒绝。
一些下属喜欢报喜不报忧,有的人在向上级汇报工作时,极力渲染好的方面,对问题和缺点则轻描淡写,层层截留,欺上瞒下。对于这样的下属,管理者可以遵循这样的原则,那就是员工和下属在报告工作时,要求其必须实事求是,不夸大成绩,不缩小缺点。只有坚持这个原则,管理者才会了解到真实的情况;也只有坚持这个原则的员工,才是诚实可靠、值得管理者信赖的下属。
在工作过程中,管理者要与性格各异的员工打交道,有人张狂有人低调,管理者要想把这些人充分调动起来,让他们“听话”,就要因人而异。只有这样,管理者才能驾驭员工,让员工心甘情愿地按照自己的意志行事。
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