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公司裁员,你如何开口

日期:2013-03-28   作者:帷幄咨询官网:品牌营销策划|数字营销案例|互联网品牌策划|品牌营销策划案例   阅读次数:387

在全球金融危机背景下,“裁员”在职场里成了一个敏感的问题。当公司定下裁员方案,一些部门就会被分配到一定的名额,如果你是老板,或者是参与裁员的部门主管,你会先叫谁走,用什么方式通知他?

倒霉蛋幸运保住饭碗

辛布(外企部门经理)

席卷全球的金融危机刚开始的时候,我以为它离自己很遥远。虽然我们公司属于汽车零部件行业,在欧美算是“重灾区”了。

3月初的某一天,快下班的时候,老板神秘兮兮地把我拉到楼梯口。

我意识到有点不妙。老板低声告诉我,接到中国区CEO的指示,要裁员,当天必须把名额报上去,这是总部给CEO的要求。我们部门必须裁掉一个人,其他部门也一样。

让我决定被裁的人选,在我的职业生涯中还是第一次。我和老板讨论了近两个小时,分析了本部门成员上百种优缺点,到晚上7时,终于用近乎执骰子的方法把名单报上去。此时,我脑子里一片空白。

不久,中国区CEO给了我们明确指令:本周五将是通知其本人的最后期限,人事经理会和我们一起,与被裁员工面谈。

从这周开始,我像在梦游,还开始失眠,脑海中不断在模拟最后通知时的对白。无意识中,开始对这个不幸的手下特别关注,发现他好像一下多了很多优点:这周他向我汇报特别勤快;很多悬而未决的问题都让他在这周解决了;中午一起吃饭,他好象特意提起金融危机的话题,我都不知道如何去接他的话。

就这样,我被折磨到星期四下午、近乎崩溃的时候,令人目瞪口呆的一幕出现了:我的另外一个手下,正式向我递交了书面辞职报告……

就这样,在计划被裁的前一天,一个即将的倒霉蛋保住了饭碗。

周五到了,人事经理如期宣布了部门的裁员计划。

10分钟以后,人事经理接着宣布,中国区CEO被裁员了。

无论裁谁,都很难下手

金桂(办公室主任)

不少被裁员工,都会把被裁的怨恨集中在部门主管身上,觉得是他们砸了自己的饭碗。其实,大多数主管对手下的员工都不忍下手。

去年底,老总在经理办公会上刚宣布裁员方案,各个部门主管就炸了窝。

一位运输队长天天往经理办公室跑,一天至少三趟。他一边转着圈,一边使劲用五指叉着头发,对我说:“大姐啊,我头疼死了,夜里睡不着觉。一睁眼,那老的老,小的小就在眼前晃,你说我裁谁啊?张师傅的孩子要上大学,正用钱的时候。李师傅快50岁了,这岁数下岗,上哪儿找工作去啊?小王是骨干,干活还指着他呢……我给老总打报告,你也帮我说说,我都快急出抑郁症了。”

还有一位女机动科长,一边说一边抹眼泪:“实在不行,我把自己裁下去算了,我们这个科,就是一个不可分割的集体。你想想,这些年来,大家鞍前马后跟你跑,有难题,共同解决,互相帮衬,人家一天到晚吴姐吴姐地叫你,到头来,我把人家的饭碗砸了,心里多不落忍啊。所以,我先下去,眼不见,心不烦,就不着这个急了。”后来,她在两难之中,真的选择了离开。

这时,无论你怎么选择,心里多么难受,总有人受伤。

所以我觉得,裁员很需要沟通和调解。公司高层应利用各种渠道把裁员初衷讲清楚,争取员工的谅解。更需要有感情真挚、能说会道的人,把部门主管的努力,原原本本地告诉被裁员工。工作不成仁义在,让被裁员工觉得公司有人情味,非常重要。

另外,裁员不能现上轿现扎耳朵眼,得提前下毛毛雨,给大家一个适应过程,让员工提前做好被裁的思想准备,为自己找后路赢得时间。不然,这个月干得好好的,下个月就让人家卷铺盖,谁也受不了。

再有,裁员不能一裁了之,而应尽可能地从其他渠道为困难员工提供一些就业机会。尽心了,帮忙了,即便不能雪中送炭,对对方的心理也是一种安慰,对极端情绪也是一种缓解。很多细致的工作,需要掰开揉碎地做在前头。

想办法让她主动请辞

徐瑞娥(杂志编辑)

“西天取经四人团队要裁员,老板交给你一个名额,你会选择谁呢?”最近网上流传着这个趣味话题,很适应金融危机下的职场形势。

其实答案非常简单,当然是裁猪八戒。虽然老猪近几年人气很旺,可是基本属于娱乐角色,没有多少实战作用。孙悟空是业务骨干,而且在天庭人脉极广,肯定裁不得;沙和尚看似无用,可是哪个单位不需要踏踏实实苦干的老实人?这是最佳的基层员工人选;唐僧看似比猪八戒还无用,然而其社会地位高,没有他,取经项目都无法立项,必然集体失业……

其实要分析出最该裁谁?在规模不大的公司,这不是难题。在人情味较浓的小公司里,难就难在心想裁你口难开。

去年我们杂志社来了个新编辑,据老板说资历不错,在某刊物长期开专栏。然而只相处了一个月,我们就都发现:这人是位“南郭小姐”,文字水平很差。老板显然也为自己看走眼懊悔不已,可他一向以“和谐”为公司文化的精髓,十年来不曾辞退一人。

他不想开口,任务就交给我了。偏偏我是会计出身,核算了一下自己的工资,觉得拿的钱应该不包括得罪人的报酬,山不转水转,大家都捧的是泥饭碗,日后说不准谁求谁,咱不宜树敌。

然而这样磨蹭着,麻烦来了——“南郭小姐”校对时出了大错,两个页码的文字重复,她居然没有发现,公司损失很大。即便如此,或许因为老板在其他领域投资收益颇丰,他依然能耐着性子,等我去下手。

我只有经常和“南郭小姐”谈心,告诉她一些刺激性的信息,比如某某搞销售,一年提成二三十万元;某某搞了个二手房加盟店,一年下来就有房有车……“南郭小姐”文字水平差,可是性格外向,交际能力出色。我说的那些工作,其实对于她或许很胜任。

果然,面对高收入的诱惑,面对我描绘的自家杂志的黯淡前景,“南郭小姐”终于主动辞职了。一年过去了,如今她在某公司当业务员,混得还不错,私下还感谢我给她指点了迷津。

兵不血刃地解决裁员问题,这是门艺术,可以维护公司和谐氛围。不过一般只适用于小公司,同时需要牺牲一些效率。

让员工有尊严地离职

孙仲(办公室主任)

我们公司是改制的民营股份制客运企业,近年来返聘了不少享受国家特殊政策、提前5年退休的驾驶员,其他正常退休的员工见了,也申请留下来继续干。公司领导碍于面子只好答应,几年下来,公司员工人数有增无减。

全球性金融危机爆发,不少企业纷纷裁员。上面决定,趁此机会将“退而不休”的问题给解决了。

事情当然不是那么顺利。一开始,好几个有退休返聘人员的部门,找各种理由想留人,理由无非是:本部门人手较少啦,退休返聘人员业务较熟啦,等等。但公司领导很坚决,开会统一思想:一、既定方针,必须落实;二、退休员工及时离岗,有助于员工队伍补充新鲜血液;三、从公司长远发展考虑,老员工的业务有必要让年轻员工尽快接手,免得出现人才断层。四、公司领导出面,由办公室主任(也就是本人)陪同,和首批需要清退的人员面对面正式宣布公司的决定。

说心里话,我心里也很矛盾。毕竟在一起工作多年,彼此感情深厚,面对面说出让他们回家的话,于心不忍。

我就给老总提建议:能不能在宣布决定以后,把老员工留下来吃顿饭,公司领导最好都来参加,集体为他们送行。这些员工辛辛苦苦大半辈子,把自己的青春都奉献给了单位,现在离岗回家,多少会有留恋。他们平时接触领导的机会不多,正式离开单位之际,有公司领导集体为他们送行,也能让他们得到一些慰藉。

事实证明,这次被清退的员工,虽然私下里也有点情绪,但经过我们面对面做工作,尤其是集体举宴为他们送行之后,都很平静地真正退休了。

天下无不散的宴席,员工退休,或被裁员,都很正常。但企业一定要做好相应的安抚工作,让员工有尊严地离职,而不要带着“被撵走”的心理阴影离开。

裁完员咱也“拜拜”

华新(咨询培训)

我们这家不大不小的民企,交社保,休年假,事事慢一拍,唯独最近盛行的裁员风跟得紧——才过完年,老板一声令下,代号“瘦身”的裁员计划就出笼了。

裁员家家有,招数各不同。给足离职补偿的是“名门正派”,鸡蛋里挑骨头赶人的算是“江湖匪类”。我们这公司,规模中等,好歹也算全国各地有N家分公司、加盟商,但是一股独大,老板就是老大,尽管他摆不出名门的派头,也不甘跟小作坊一样明火执仗!于是,HR召集各部门主管,传达老板“最小成本、最小风险”的意图,执行方案美其名曰“软裁员”!

“软裁员”是个技术活。各位不大不小的中层领导,心中虽然不满,但自己也是泥菩萨过河,只能执行。于是,各部门主管举目四望,遍寻“下手对象”,公司上下一时“杀”气重重——业绩不佳、工作态度不端正的首当其冲;那些平时和自己相处有间隙的人、资历浅的新人,也位列首选。

选好了人,接着就是实施。稳妥起见,借鉴其他部门的一些经验,我把方案分成“放风、造势、施压”三步走!

不久,我们部门就开始风传“山寨版”裁员名单。名单在列的几位,每天在大家或同情或安慰或幸灾乐祸的眼光中艰难度日,个个都像深海里缺氧的鱼一般,透不过气来。

这样的氛围,很快摧毁了一位入职不久新人的意志,她主动递上辞呈,但求“速死”!于是,我也算“任务过半”,长吁一口气。而接下来的那位,却似乎有着“强大的内心”,一副泰山压顶岿然挥上,但也“刚中带柔”。大致招数是:先谈话,言明他业绩不达标;再怀柔,肯定员工既往表现,说可以转岗培训,考试合格还有上岗机会。这一招有礼有节,该员工虽然明知有诈也无可奈何。而上岗考试的结果,不用想也知道,肯定是“NOPASS”!

代号“瘦身”的裁员计划,磕磕绊绊地总算如期完成!我这个素以温和著称的小领导,也从“鸽”派成功转型为“鹰”派!但公司的经营业绩裁员后并未改善,还是继续下滑。

唇亡齿寒,那些没被裁的人,也无心跟公司同生共死,一边消极怠工,一边另找出路。而我自己,为了避免再次“杀人”,或者随时无辜“被杀”,也加紧了跳槽计划的实施。

最后,凭借多年的行业经验,我终于在第二轮“强力瘦身”计划开始前,拿到了另外一家企业的offer,终于逃离“贼船”。



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