多年来，人才争夺战一直是企业领导者常挂在嘴巴上的热门话题。他们总是抱怨，即使是在当前经济衰退期也很难找到足够的合格领导人才。维滕贝格-考克斯指出，这部分归因于企业没有充分利用另一半的人才资源。10至15年前，企业领导者已认为女性迟早会晋升到管理层。“但是，在目前60％的大学毕业生为女性而大多公司招聘和擢升的男性却多达80％这样一个矛盾的现实中，企业怎么还能声声确切地宣称他们招募和提拔的是最好的人才呢？”她质疑道。

维滕贝格-考克斯不认同“玻璃天花板”阻碍了女性在职场晋升的说法。她说，有才干的女性与男性有同等的机会受聘于企业，但在通向最高管理层的向上阶梯中，女性人数逐级下降而男性则逐级上升，这并不是因为“玻璃天花板”，而是因为“性别石棉”效应。

有些女性因得不到晋升而选择退出企业，并自己创业。企业领导者声称他们按个人能力及绩效提拔人才，但他们对男女能力的评估指标明显存在差异。

“传统世俗观念及企业文化显然偏重男性风格。如果企业想善用另一半人才资源，就要摒弃这种陈旧观念，”维滕贝格-考克斯说。

重男轻女现象似乎跨国家、跨文化、跨企业。统计数据显示：管理层越高，女性人数就越少。

她警告，偏重男性的企业还将错失另一良机：即女性身为消费者带来的商机。

和男性相比，女性做出的购买决策高达80%。这不单是日常用品、衣物或化妆品，还包括汽车、金融产品、房产及电器等。《女人不容小觑》的作者指出，很多企业没有针对女性市场开展消费者、产品开发和售后服务等调查和研究。

维滕贝格-考克斯以日产汽车公司首席执行官卡洛斯·戈恩为例，指出了戈恩敏锐的市场洞察力。戈恩发现，在日本，三分之二的购车决定权在女性；这些女性到车行买车时，80％喜欢找女性销售员，而日产汽车公司的销售人员只有10％是女性。戈恩还发现，50％男性购车者也更喜欢女性销售员。

日产汽车公司的市场策略无疑同样适用于其他企业：针对女性消费市场而增加女性经理人数量将对企业业务扩展助益匪浅。

在她们的书中，维滕贝格-考克斯与梅特也为企业领导者提供了一系列关于评估企业、开展变革的实用小贴士。

多年来，各种关于如何提升女性职场地位的课程仅针对女性，诸如女性领导力及女性自信心培养等等。但迄今为止，这些培训课程并未能让很多女性进入企业高层。

作者针对此点指出，企业欠缺的是“性别双语”。企业往往投入巨资提升员工的文化敏感度以应对全球多元化商业环境。作者说，企业应该对性别问题同样重视。维滕贝格-考克斯指出，大多数男性不知道存在所谓的女性语言，这不是他们的错。 她解释道：“过去50年来，女性一直在要求受到平等对待，但我认为，真正的定位应该是：女性和男性既是平等的又存在差异性。”

在女性越发意识到有别于男性的当儿，企业也需要了解男性和女性的差异，挖掘他们给工作带来的不同价值，以便更有效地管理男女混合的团队。

作者认为，企业应该借此时机着眼改进企业文化、制度及领导方式，以整合女性人才。

经济危机不应是拖延变革的借口。维滕贝格-考克斯说，一些创新型企业正利用危机时期进行战略调整，重新评估及整合商业模式和风格。她补充说，这些企业在未来几年将会领先于同行。

女性经济学能否盛行，最终还是取决于商业决策。维滕贝格-考克斯最后说：“这是一个战略性的商业课题。”

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