各个企业的现状不同绩效考核失败的原因更是林林总总各有不同，最常见的是以下几种原因：

首先是指标设置不合理，我们说规模较小的民企的指标不宜过于复杂，而有些企业便理解为彻底追求结果，片面的曲解了考核体系，完全关注结果目标，对过程的行为目标分解缺失或者远远不够精细，曾经有过一个客户，他对下属所有子公司的考核指标只有三个，利润、收入、成本，完全没有考虑各个子公司不同的业务、规模、也忽视了母公司对其的管控模式不同的差异，咱们的民企在制定考核指标的时候不仅仅要确定一个合理的结果，又要确定如何去实现这个结果，这样才能更好地实现要达成的目标。

其次是考核方法、方案常常变来变去，考核作为一种公司制度应该是具有其严肃性的，并且考核方案在设计的最初就有其延续性，比如我们常常会设计连续几年考核得优就晋升级别、工资晋级或者其他的奖励，如果短期内看不到考核效果，老板就更换考核方法，那么员工对于考核激励的兑现会产生疑虑，从而影响考核对员工的激励作用。

第三是考核方法工具太多，过于繁复，我国的大多数民企的人力资源相对较弱，人员素质一般，过予复杂的考核体系不利用应用，如果连员工都搞不懂考核时怎么个算法，考核的效果就要大大打折扣了。在没有达到一定规模的时候，我们也没有必要盲目参考跨国企业的复杂考核方法，还是以实用为主，务实为佳。

第四是一把手老板的态度不坚决，企业的任何变革都会伤害部分人的利益，都涉及到部分利益的再分配，自然就会产生抵触、造成阻力，这种时候就需要一把手坚定的站在改个推行的一方，给予足够的支持，否则，即便是绩效考核方案再好也推行不下去。

最后，民企中最普遍也是影响最恶劣的还是执行过程不严肃，暗补现象严重。咱们的不少民企任人唯亲或者任人唯系的现象比较严重，在法治的政策开始实施后，人治的思想上却依然存在，该奖不奖，该罚不罚时有发生。为了安抚关系户或者老员工在考核后薪资减少造成的不平衡感，不少老板还习惯在年底的时候给予红包暗补，这种做法对考核效果造成了致命的伤害，既使得工作不力者有恃无恐，又伤害了工作得力者的积极性，形成不公平感，使得绩效考核丧失了原有的意义。

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