在新的法律和竞争环境中，企业如何让人力资源成本与劳动者的薪酬收入和工作环境取得平衡，以下的3个人力资源管理问题，是值得大家来关注：

一、 企业老总的人力资源观念问题：

中国企业多数是在改革开放年代发展起来，创业期是靠老总胆识和机会；加上中国人口多，就业机会相对少，员工的流失对企业影响不大，所以在发展过程中企业老总的个人意识容易自我膨胀。企业用人观念多含有“中国有的是人，不满意就走”，轻视培养员工的作用；员工为了不丢失工作机会表面附和企业的不规范的行为， “敢怒不敢言”，企业文化只是“金玉其外，败絮其中”，员工没有归属感和忠诚度，使得企业在无形中形成了依赖廉价的劳动力来维持竞争的人力资源管理局面。

很多企业老总舍得花钱去学习，却没有花资金去培训自己的员工。为什么？因为企业老总觉得只有自己是狮子，下属是绵羊，这样才好管理，老总去学习是想如何把控员工，防止员工拆自己的台。另外就是觉得中国人多，花点钱就可以找到更好的人才，花钱培训员工不一定能留住。所以大家可以看到“企业有专业的经销商导购员培训、激励策略，却没有自己员工培训的专业管理体系”的怪象！

以上观念在企业营运中的渗透，导致企业成败在于老总，而非一个团队。一旦企业老总出了问题，“树倒猢狲散”，整个企业就立即消亡。其实企业越是对员工进行培训和真诚的交流，员工越会感觉受到了尊重，对企业就会越忠诚！因此企业老总最重要的工作应该是如何培训员工，提高其归属感和忠诚度；要用“企业以员工为核心，员工以客户为核心”的观念来建立企业人力资源管理体系，培训自己的狮子团队。一头狮子带领一群绵羊是永远无法面对一群狮子的进攻！

二、 人力资源部管理本质问题：

企业的任何实物只能靠劳动者的思维，通过生产与销售、服务等方式进行组合和转换，然后才能实现增值，实现企业利润。即使采取任何智能化的科技，还是得靠人引进和操作。因此企业最大资产应该是人而不是物。我们应该赞同这样一个观念“经营企业就是经营人才”，人力资源部的管理本质应该是“经营企业人才”。但是目前企业的人力资源部往往受企业历史发展过程中形成的“中国有的是人”、“企业少了你一个照样能转”“降低工资是最有效的实现利润的方法”等观念影响，借助企业相对强势的地位，人力资源部是说话办事“官僚化”，用人是“拿来主义”，行政是“经济处罚”化、培训是“意识奴化”。人力资源部门成为费劲心思去利用法律“擦边球”、劳动者的弱势和缺乏自我保护意识等机会，采取诸如薪酬拖延发放、薪酬计算复杂化、收取各类押金、以经济处罚代替行政管理等方法来尽量降低劳动者的合理报酬和转嫁企业管理风险，来获得老总对部门工作的认可。扭曲的部门管理本质导致从事人力资源职业的人员根本无法从真正的企业管理需求上来提高个人技能，人力资源部门也就无法建立公平化的招聘机制、合理化的薪酬体系、增值化的培训、公开化的激励机制来建设人性化的企业文化。

三、 企业人才发展问题

1、新老中层的交替问题：

日新月异的现代化竞争，迫使企业必须将具备现代化管理知识和技能的人才充实自己的管理中层。大家在企业中最常看到的现象之一就是一些中层员工对电脑信息化管理不知所措。企业的多数老中层基本上是跟随企业老总从艰苦的创业阶段走到现在，由于当时企业的竞争环境、教育水平和目前 “小富即安”、功臣自居的思想，使得其知识更新程度和管理水平已经跟不上当前的企业竞争的需要，而且容易使得整个企业充满灰色的企业文化，使企业丧失创新能力。中国的企业已经到了新老中层交替时期。

企业虽然面临着必须打造新中层来适应目前企业竞争需要。然而在解决新老中层交替的过程中，企业老总和老中层往往对新中层有各自的担心。老总担心培养了很强的新中层跳到竞争对手，会对自己公司有致命的打击，于是利用自身的强势地位和“擦边球”来对新中层采取相应的牵制机制；而那些靠过去管理经验和忠诚价值存在的老中层，担心自身地位被新中层取代，会想法排挤新中层来维护自己地位和显示其忠诚价值的重要性。以上的“担心”使得企业新中层人员频繁的更换；企业新老中层交替问题成为目前企业发展过程的一个重要的管理瓶颈。

2、企业新老基层人员的交替问题

60年代末和70年代人基本是在中国经济的改革环境中，伴随着中国企业的风风雨雨成长起来，经过十多年的磨砺，从企业的基层员工逐渐向中高层管理员工发展，成为企业的管理骨干。同时80年代的人也开始逐步进入企业成为新员工，取代着70年代基层员工的位置。

由于80年代人是在相对稳定的社会环境和独生子女的家庭经济条件相对优越中成长起来，其依赖心理比较强、就业压力不大、接受的教育程度高、个性相对比较强.一旦进入企业，不能正确面对工作压力和企业问题，容易出现浮躁和随意、缺乏责任感、适应能力差、不愿意受约束、工作情绪化的等特征，再加上企业本身就相对缺乏专业的人力资源管理，80年代人的就业相对流动性较大，导致很多企业目前难招聘和培养合适的新基层员工。

关键词：人力资源

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