俗话说的好，识才就如同伯乐相马，要勤于考察，要见微知著。谈话识人是一种有效的考察方法，是最古老的识才方法，也是最长久的识才方法。只要人类社会需要并继续存在着识才工作，那么，这种考察方法就将始终得到最广泛的运用。惟一不同之处，在于各个不同的时期、不同的社会，个别谈话的方式和内容将发生显著的变化。

如何通过谈话识人，管理学家一般认为有两种有效地方法：一种是通过面谈识人，谈话能让领导者面对谈话对象产生亲身感受和较深的体验，从而避免各种外来影响和偏见。面谈的内容包括面谈对象的能力、爱好、经历、性格心理、特长等。所以在面谈的时候一定要做好面谈前的准备工作，要准备好谈话的内容，以及对先谈什么，后谈什么做到心中有数。面谈时应当时刻注意保持头脑清醒，注意观察，善于捕捉对方无意流露的各种线索，从而把谈话引向深处。兴趣爱好话题则是这种方法中最为集中焦点，通过一个人对其兴趣爱好的表述，可以很自然表露出目前他的内在状态:关注什么，社交能力如何？人脉圈子是怎么样的，表现出什么样的性格特征，个人目标和进取精神等；

另一种有效的方法是通过开座谈会的方法对下属进行考察。具体有二：一是被考察者不在场，主持者提出有关问题，征求参加者的意见，做到“兼听则明”；二是被考察者在场，通过被考察者在会上的各种反应和表现来鉴别。座谈可采取自由发言的方式，这样可以观察被考察者的各种反应：是否能抓住问题的症结、对别人的意见抱什么态度、解剖问题的方法是否巧妙、思路是否灵活多变、知识的广度与深度如何等等，通过这些方面的观察，可了解其长处与短处，从而择优任用。

谈话识人可以是一对一的，也可以是一对多的。但总体说来，一对一最为可取。这是因为，个别谈话具有其他考察方法无可比拟的长处。倘若是选择者直接与被选者面谈，往往更能准确而直观地获得有关被选者的第一手考察资料，从而便于对被选者进行更优秀的决断。

而且由于是单个接触，交谈对象一般能消除顾虑，把想说的话尽量谈出来,从而做到知无不言，言无不尽。但也有不足之处：由于没有第三者在场，也容易使谈话对象随意掺杂一些个人恩怨。此外，目前绝大多数“个别谈话”，仍然停留在传统的“定性为主”的低水平上，未能有意识地朝着“定量为主”的方向，作一些大胆的改革和创新。最后的结果只能是效率低，耗时多。如果连续交谈多人，其中势必含有大量的“重复劳动”和“无效劳动”，需要努力避免。最好的办法是对谈话进行事前深入的设计，并在事后对谈话进行分析。

其实早在近两千年前，我国古代的政治家诸葛亮在一篇文章之中写道不同的人“美恶悬殊，情貌不一”，“有温良而伪诈者，有外恭而内欺者，有外勇而内怯者”。他的意思是，人的真善美与假恶丑，并不都是表现在情绪和脸谱上的，也不能从一般的表现上都能看得出来。有的人看起来温良敦厚而实际狡诈，有的外表谦恭而内心虚假，有的给人的印象勇不可挡实则是一个十足怯懦的人。面对这种情况，他提出了一系列选拔人才的方法，最著名的是“七观法”；比如从知识、勇敢、性格、廉洁、信用等一系列的科学的方法来判断，这一套方法不仅直接被他应用当时的实际管理任务中，对后世的影响也很大，可以说孔明是我国古代杰出的管理学家；诸葛亮的“知人”方法对于经营者在用人上是也大有帮助的。

诸葛亮所提出的方法在很大程度上建立在谈话的基础之上，正所谓“闻其声，可以知其心”。具体来说他的闻声之方法分为以下几个步骤：

先是“问之以是非，而观其志”。就是要求领导干部亲自与下属讨论对一些重要事情是非对错的看法，来判断他对事物把握判断能力到底如何。观察他的立场、观点是否正确；随后是“穷之以辞辩，而观其变”。就是要求领导干部就工作中某些现实问题的处理意见同下属不断地进行辩论，提出质疑，用来考察他的智慧与应变能力。

然后是“咨之以计谋，而观其识”。就是不断地向下级干部提出咨询，请他们对一些重大问题提出谋略和决策方案，以考察他是否有能力和见识。

最后是“告之以祸难，而观其勇”。即告诉下级可能面临的灾祸和困难，来判断他是否具有义无反顾的英雄气概。

今天，我们对于管理识人已经有越来越多的理论和方法，有专业的人力资源领域研究成果，各企业也已逐渐建立起一整套行之有效的管理考核、定期测评和群众评议的制度和方法，但万变不离其宗，前人的智慧沉淀和有益经验仍然是值得我们借鉴深化。兴趣爱好话题式的日常谈话识人仍旧可以成为管理者潜移默化的技能，特别是对于高级管理者，无可厚非是个人修为永无止境的追求。

摘自孙平教练畅销管理书《高层管人中层管事》

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