现在就业市场出现了一个奇特的现象：一边是大量大学毕业生找不到工作难以就业，一边是日益严重的中国人才短缺问题。一些有实力的人才对于现在的雇主抱有越来越高的期望，如果这些期望得不到满足，就很容易被竞争对手更优厚的出价所吸引。

另一方面，发达经济体则由于较长期的人口变化趋势，也面临日益严重的人才短缺。因此，很多一流的跨国公司也越来越多地加入搜寻人才的全球竞争中，使人才问题雪上加霜。

在人才供给方面，中国各个层级人才的供需缺口都在不断扩大。在招聘富有经验的雇员的市场上，企业面临着更大的挑战，尤其是当需要招聘具有超越国际经验的人才时更是如此。因此，本土企业和跨国公司正越来越多地在同一个不大的“人才池塘”中“钓鱼”，它们的“猎物”包括高素质的大学毕业生和具有精湛职业技能、潜在领导能力和熟练掌握外语、经验丰富的管理人员。

应对人才挑战的方法很多，一些企业在应对人才挑战时有许多方面的过人之处，包括将以前应用于世界其他地方的技术本地化的能力。许多本土企业愿意为人才提供的待遇正在赶上或超过跨国公司提供的薪酬福利。那些最成功的企业以一种清晰的战略眼光来看待在未来几年的人才需求，确定组织中各个层级的人才缺口，并对企业管理人员进行精心细分。开发和运行成熟的外部招聘机制和适合当地环境的内部发展与培训计划。

最有效的应对办法就是整合战略规划和人才规划。过去，全世界主要缺少的是资金和创新，但人才却很充裕，因此在确定企业战略时，人才被作为次要的考虑因素。相比之下，如今的一流企业应将人才视为首要因素。对可用人才库的透彻了解，以及对企业从人才库吸引和培养人才的能力的现实评估都将影响企业的战略抉择。

所谓人才规划首先要了解企业需要什么人才！就像一流的市场营销部门细分客户群体那样，一流的企业也要积极而审慎地细分人才队伍。这就意味着要根据企业战略制定规划，划分大概4个或5个不同的工资级别和职位类别，考虑企业内部雇用、晋升的预期人数和可能的减员率。考虑到情况的快速变化以及将诸如员工流动等问题的新假设纳入模型之中的可能性，企业应该对这些目标每年至少进行两次评估。同时，还应该明确定义企业必须培养人才的职业能力的类型，并确定将需要的领导人的特定类型。所需要的职业技能和领导能力可能与在发达市场的要求有所不同。企业可能需要更多地了解如何简化或定制产品、寻求资金要求较低的解决方案，以及管理联盟和政府关系。此外，也许还需要更加习惯不确定性，或需要更大的文化开放性。因此，企业必须早作准备，以认清并解决人才需求的差异。

此外，企业要对人才问题更强烈和更敏锐的关注。任何企业的本地管委会都应该将人才问题作为议事日程中的常设议题。最高领导层应该每隔两三个月就对重要的人才举措进行一次评审，并投入时间设计有效的流程，以收集来自工厂的数据，要委派专门人员负责处理人才问题，并制定和修订人才目标。高管需要抽出大量的专门时间亲自负责此项工作，而不仅仅是将其分派给人力资源（HR）部门；企业领导者还必须像对待财务计划那样，非常严格、认真地执行招聘、培养、保留和分配人才的计划。有些企业不重视这些基础工作，将人才问题视为一种“软任务”，因此，也就忽视了人才问题对企业财务状况造成的非常严重的“硬影响”。

最后，企业要修建更长远、更扎实的人才渠道。在跨国公司和本土企业的人才战略中，校园招聘都是一个关键要素。在与高等院校进行合作时，需要采用一种极具针对性的方法，并对一流高校、在国内声誉卓著的高校，以及在本地区或当地具有良好声誉的高校进行仔细分析。

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