从外因来看，这种复杂性受到不同国家文化与价值观标准、社会政治体制、经济发展程度和法律框架等诸多因素影响；从内因来看，在于雇佣了本国、派驻国、第三国三种不同的员工，从而产生的语言系统、行为判断、工作模式、管理作风等一系列的冲突。----这些都是国际人力资源管理最前沿的课题。

　　在我们这里探讨的文化、政治、法律差异之外，语言问题、收入差异问题、民族主义问题、“玻璃天花板”问题、办公室政治问题、全球化浪潮和经济危机带来的人才机会等等，都不断带来最迷茫的困惑、最尖锐的质疑和最前沿的课题。

　　文化价值观

　　首先，从文化与社会价值标准来看，不同国家对于非正式组织存在、对错的行为准则、效率和公平的定义、优秀的评判标准、认可的交流模式、国际派遣的接受程度、管理者与被管理者的人际关系甚至组织的管理形式，都有很大的认知差异。

　　举个例子，在对“个人主义”的理解上，墨西哥更强调集体主义，员工普遍希望公司能够承担更多、更全面的社会福利；而美国非常强调个人主义，他认为你只要付给我承诺的收入，雇主和雇员之间是自由雇佣的。这些差异就要求公司在设计制度的时候有很大的区别。

　　再比如，日本企业有“三大支柱”的传统，注重终身雇佣、家庭式的工会和资历工资制，从管理的模式上跟欧美有很大区别。美国的管理是比较自由散漫的，上下级的关系也完全不同于中国，而日本又远较中国更为严格甚至苛刻，欧美企业的“弹性工作制”在日本多数企业是难以想象的。

　　政治环境

　　政治环境一定程度上取决于国家和国家的政府关系、党派关系、公司和国家的关系，比如在这个国家恐怖主义是不是蔓延、宗教对国家社会的影响有多大，又比如在一些关系比较好的国家，我们的总代表甚至能成为国家政要的客人和朋友。在不同的国家，公司要扮演的角色是有很大区别的。很多国家要求公司扮演企业公民、最佳雇主的角色，例如参加社会公益、招收高校毕业生解决就业等，这对人力资源政策的设计都有不小影响。

　　法律框架

　　法律框架的约束对海外人力资源政策的影响最为巨大，中兴国际化的进程中在处理劳动关系的问题上曾经吃过不少亏、交过不少学费。最有特点的，比如南非有促进平等就业的法规条款（EEO ），要求分支机构必须在南非注册、股东必须有一定比例的当地黑人，同时要求雇佣员工必须有一定比例的南非人和黑人。另外，各国在移民政策、工作签政策、税收政策等等方面也都存在不同程度的规定和限制，在招聘、外派、支付报酬的时候都必须予以充分考虑。

　　比如员工持股计划，长期激励在中、美等国都是非常受推崇的。但在一部分国家就相当相反，他们甚至立法禁止公司把股权授予员工，在设计激励政策时就不得不规避这些问题。

　　再如雇佣条款的差别。在美国劳动协议是完全自由的，解雇非常简单，只要没有特别的雇佣保护条款，基于双方的协商，签好了就基本没有争议。但到了法国就不成，国家对员工的过度保护让解雇之路昂贵、漫长而艰辛，中兴就曾经因为解雇不当而支付巨额赔偿。尽管对方有明显过失，但因为我们当时缺乏基本常识和意识，可能在一些地方有种族歧视或让人有种族歧视感觉之嫌，在法庭上就完全处于被动地位。

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