绩效考评结束了，并非整个绩效管理就结束了，往往这个时候是绩效管理非常关键的时刻，因为绩效究竟做的如何，好与坏？差距在哪里？原因是什么？这个问题弄不清楚，就无法去制定绩效改进方法，也就无法为下次绩效的提高做准备。通常情况下绩效改进需要经过三个步骤，即分析绩效差距、查明产生差距的原因、实施绩效的改进。
一、分析绩效差距
为什么绩效结果会跟原先制定的绩效目标产生差距呢？为什么员工的绩效会出现不足呢？
那我们就需要通过一些方法找出差距来。一般来说找出绩效差距的方法主要有以下几个：
1．目标比较法。它是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效差距和不足的方法。比如当月的销售额目标是10万，而你只完成了8万，这2万就是差距。
2．历史比较法。与历史数据进行比较。比如你上个月的销售额是8万，这个月却只完成了6万，两者一比较，这个差距很明显就出来了。
3．历年同期比较法。比如去年2月份你的销售额是9万，今年2月份却只有8万，这个差距。说明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人员流失率是8%，今年3月份人员流失率是10%，2%就是这个差距。
4．横向比较法。公司同部门同职位的人，工作做的如何，你跟他们相比，究竟做的好还是差，差距在哪里？公司业绩最好的销售员，一个月能销售50万，而你只能销售10万，这中间就会发现有40万的差距，还有很大的改进空间。
5．行业比较法。同样是销售，市场上本行业其他公司的销售员的平均销售额是9万，你却只完成了7万，这个说明你跟市场有差距。
二、查明产生差距的原因。
绩效差距产生的原因有很多，一般有如下几种原因导致绩效差距。
1．目标设置不合理。
2．激励不够，员工无驱动力。
3．人员能力欠缺。
4．公司的组织运转出了问题。
但是如何才能查明绩效产生差距是哪种原因引起的呢？这就需要进行绩效沟通的分析了。
分析的方法如下：
第一步：通过相关性分析，分析以上四个因素与绩效结果的相关性。（关于相关性问题，由于篇幅较长，本文不详细说明，在后续的文章中将会有详细的介绍。）
第二步：找出20%绩效最高分者驱动其能获得高绩效的几个因素。
第三步：找出20%绩效最低分者影响其获得最低绩效的几个因素。
找出这些因素后，对于影响绩效得分低的因素和驱动获得高绩效的因素要进行重点的关注。
三、实施绩效的改进
1．制订合理的绩效目标。针对目标过高问题，对工作标准进行衡量和评估，制定一个合理的目标。
2．建立和完善奖惩机制。做到赏罚分明，促进真正有业绩的员工能得到奖励，对那些违反公司规定的行为进行及时的制止和惩罚。
3．建立人才合理流动的机制。对于公司的人员根据其能力进行岗位的调动，允许公司之间岗位的轮换与调动。让真正适合某一岗位的人到该岗位上去。
4．建立起公司的人才培养机制。定期通过分析绩效差距，从绩效差距中提炼培训需求，组织员工培训，起到切实改善员工绩效的目的。
5．建立公司组织运行机制。梳理岗位职责，明确设岗目标。优化公司的流程体系，确保流程顺畅，建立定期的沟通机制，确保公司内部同事间的配合。对组织结构进行优化，促进组织的高效运转。
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