这几天整理资料,发现在去年的工资调整方案中,有一句话被自己圈了出来,并在旁边做了标识。方案中有这样一句话“生产作业员凡低于1200元/月的统一调整为1200元/月”,可是在操作过程中对于个别员工却出了问题,情况如下:
某员工在本次调整工资之前试用期刚满,基本工资从1000元/月,上调至1100元/月。工资作业人员依照方案条款本次为该员工调整至1200元/月,是否合理?经过小组讨论后,应该为该员工调整至1300元/月。因为该员工入厂时厂区最低工资为1000元/月,而现在厂区最低工资调整为1200元/月,也就是现在入职的员工,基本工资最低为1200元/月,该员工试用期满增加的幅度100元,应该平移至本次工资调整后,所以核定工资为1300元/月。如果我们没有仔细考虑问题存在的原因,而给该员工调整为1200元/月,因为全体员工工资上调,相比之下该员工的工资却是减少了,虽然这类员工只有几个人,对人工成本的影响微乎其微,可是对于员工来说却大不一样,不仅得到了实惠,在心里上也得到了满足。
企业每年都会有工资调整,它不仅仅是一个调整比例或数字,里面会涉及到许多实际操作中的问题,一着不慎,可能会让员工高兴的事情变得抱怨声起伏,所以在规划方案时考虑一定要全面,个人认为有一下几点需要十分注意。
一、调整对象及资格,比如入厂日期、工作年限等。
二、如何考量上年度的绩效考核结果。
三、在上年度受到处分的员工如何考量。
四、处在试用期的员工如何处理。
五、正在各部门之间调动的员工如何处理。
六、针对哪类员工可以适当降薪。
七、在平均调幅的基础上如何进行分类调整。
八、特招的技术核心人员与重要管理干部是否进行特别检讨。
九、明确各部门作业时间及核准权限。
十、生效日期。
总之,为了避免政策在执行过程中碰到问题而去做一系列的补充规定,不如提前考虑周全将问题化解。人力资源工作就是仔细、仔细、再仔细,全面、全面、再全面,薪资调整方案更应该慎之又慎,因为它涉及每一位员工的切身利益。
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