这几天整理资料，发现在去年的工资调整方案中，有一句话被自己圈了出来，并在旁边做了标识。方案中有这样一句话“生产作业员凡低于1200元/月的统一调整为1200元/月”，可是在操作过程中对于个别员工却出了问题，情况如下：

某员工在本次调整工资之前试用期刚满，基本工资从1000元/月，上调至1100元/月。工资作业人员依照方案条款本次为该员工调整至1200元/月，是否合理？经过小组讨论后，应该为该员工调整至1300元/月。因为该员工入厂时厂区最低工资为1000元/月，而现在厂区最低工资调整为1200元/月，也就是现在入职的员工，基本工资最低为1200元/月，该员工试用期满增加的幅度100元，应该平移至本次工资调整后，所以核定工资为1300元/月。如果我们没有仔细考虑问题存在的原因，而给该员工调整为1200元/月，因为全体员工工资上调，相比之下该员工的工资却是减少了，虽然这类员工只有几个人，对人工成本的影响微乎其微，可是对于员工来说却大不一样，不仅得到了实惠，在心里上也得到了满足。

企业每年都会有工资调整，它不仅仅是一个调整比例或数字，里面会涉及到许多实际操作中的问题，一着不慎，可能会让员工高兴的事情变得抱怨声起伏，所以在规划方案时考虑一定要全面，个人认为有一下几点需要十分注意。

一、调整对象及资格，比如入厂日期、工作年限等。

二、如何考量上年度的绩效考核结果。

三、在上年度受到处分的员工如何考量。

四、处在试用期的员工如何处理。

五、正在各部门之间调动的员工如何处理。

六、针对哪类员工可以适当降薪。

七、在平均调幅的基础上如何进行分类调整。

八、特招的技术核心人员与重要管理干部是否进行特别检讨。

九、明确各部门作业时间及核准权限。

十、生效日期。

总之，为了避免政策在执行过程中碰到问题而去做一系列的补充规定，不如提前考虑周全将问题化解。人力资源工作就是仔细、仔细、再仔细，全面、全面、再全面，薪资调整方案更应该慎之又慎，因为它涉及每一位员工的切身利益。

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