怡安翰威特近日于“中国高科技研发团队人员管理的有效性研究”的调查报告中指出，对于研发中心的创新与转型能力，在2011年更加受到各大企业重视。而且企业培训等投入普遍高于2010年。其中对于优秀研发人员的留用与激励计划被当成是研发中心发展的关键因素。
离职原因：员工职业增长机会多于薪酬
研究发现，中国全行业来看，薪酬的外部竞争力往往是排在员工离职第一位的原因。但对于研发人员来说不论是一类城市还是二类城市，排在第一位的都不是薪酬，而是有限职业的增长机会(一线城市)或者不能发挥所长(二线城市)。怡安翰威特资深顾问杨兰指出，造成这个现象的原因可能有两方面：一方面，研发人员的薪酬相比整体高科技行业已经处于较高水平，另一方面，相比其他类别的员工，研发人员更看中发展而不是金钱。
二类城市：核心人才是发展的瓶颈
研究报告还指出对于那些已经在二类城市设立研发中心的企业，虽然可以获得接近当地的生产制造、当地的人才供给等优势，但是同样也面临着其他挑战：例如当地很难找到合适的经理人员、很难从一类城市吸引资深工程师到当地工作、人才成本并没有预期的那样低。报告援引了一家知名跨国企业的案例。公司前期对几个二线城市的风险进行了评估，并进入到西部一个热门城市，但是发现人才供给并没有开始设想的那样充足：一方面，多家跨国企业也进驻到同一市场形成人才竞争，另一方面，对口高校培养的人才数量每年几乎是固定的，而这些人才中又有一定的比例被一线城市的企业吸引而形成人才外流。同时，相比成熟的一线城市，二线城市的人才梯队并不十分丰富，并且从一线城市回归的人才，其流向也是比较分散的，不一定回归到科技企业，很多则是流向了政府机关事业单位等。
杨兰指出，从这一案例我们可以看到，到二线城市设立研发中心核心人才是发展的瓶颈，与此同时人才成本的优势也不再明显。因此人才的留用与激励计划更显得至关重要。
员工激励：奖金激励制、与职业化发展并重
高科技企业仍然采用短期加长期的方式作为激励核心人才的手段。87.5%的公司提供短期激励，经常用到的计划为专利奖励计划、综合业绩计划、和特别表彰奖励。而七成以上企业提供长期激励计划，近六成企业只提供一种计划。在所有提供长期激励计划的公司中，用到最多的计划是：股权认购计划和受限股票，或者两者结合使用。
在员工留用方面，除了高于市场的薪资和留用奖金，越来越多的员工关心自身的职业发展机会。当今研发人员的职级组织结构较为扁平。这种结构，积极的方面是，上下级间的信息传递更为有效，不会存在较强的等级观念，组织中人员关系较为紧密。但是存在挑战的方面是，研发人员的晋升通道相对狭窄，职业发展较为平缓，很可能存在一个研发人员若干年都处在同一个级别。这在快速发展的市场是存在留用风险的，员工比较容易感受到“玻璃天花板”，从而选择跳槽去其他公司。
怡安翰威特建议，可以用海外工作培训以及个性化的职位提供的方式，使得研发人员感受职业带来的乐趣和体验多渠道发展的空间，以提升研发人员的工作有效性。海外工作培训自不用说，个性化的职位提供亦可以根据研发人员的研发兴趣来调配他所参与研发的产品与组群。
此前，怡安翰威特启动了其2012年度中国人力资本研究的全国范围的行业调研采样工作。采样从2月开始，预计7月底结束，之后经过数据汇总、专家分析等系统工作，新的中国人力资本研究系列报告将于10月出台，其中会有详细的互联网企业报告;届时还将在各主要城市分别举行针对行业的组织和人力资源趋势分享会。
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