在企业或团队建设中，组织本身和每个员工最关注的可能就是自身的利益问题，随着市场经济的不断发展，企业员工已经成为企业最重要的生产要素和人力资源最根本的核心资源，而其中薪酬管理时吸引和留住人才最有效和最直接的管理手段，从制度的角度来说，企业组织必须要有一个合理的薪酬制度，才能在分配上实现能力、贡献、绩效的公平，强调多劳多得，按绩效高低和贡献大小进行分配，实现相对的公平性。

然而，HR和团队主管每日都在为激发为一个员工的积极性和创造性来实现组织目标而努力，可事实上，面临薪酬及绩效考核问题时，由于企业管理者的素质参差不齐，对现代企业薪酬管理理念、技术、方法的把握相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识。导致薪酬激励机制有失公平原则，缺乏长期和战略性的规划。那么到底应该如何进行科学合理的管理，才能调动员工积极性呢？

1.对内公平性，对外有竞争力

时代光华管理培训网建议企业要建立一套对内公平，对外有竞争力的薪酬体系，要体现这种薪酬管理制度，就必须要进行薪酬调查，调查的对象最好选择与自己有竞争关系的企业或者同行业的类似企业，重点的考虑的是那些员工流失去向和招聘来源的企业，通过与之前的薪资增长状况和不同薪酬结构对比，对不同的职位和级别薪酬书籍和奖金福利进行了解，做好长期激励措施以及调查未来薪酬走势。

因为只有采用相同的标准进行职位评估，才能提供更为真实的薪酬数据，保证薪酬的准确性和公平性以及竞争力。

2.打破传统薪酬结构的弊端

由于传统薪酬结构，很多等级较多的岗位导致员工将注意力都集中在调整级别工资上，而不是注重自己的专业技能和所做绩效的提高上努力，而有的岗位因为差别小，激励作用并不大，而通常每个岗位级别只有一个工资点，没有浮动范围，也就是说员工不管工作多少年，绩效多优秀，如未能获得岗位级别的晋升，工资都是一成不变的，这就非常不利于激励员工优秀的工作表现以及多技能的培养。

因此时代光华小编认为必须打破传统薪酬结构的弊端，以绩效概念为范畴，岗位讲价值，工作讲求绩效，上岗要求竞争，员工只要工作能力和绩效上有所提升，都应该获得更高的薪酬激励，另外，薪酬不仅仅只是工资，更应该结合企业激励体系问题，设置更多的物质与精神福利。

3.量化考核指标宣传激励价值

绩效工资是企业对员工完成业务目标而进行的奖励，也就是说，薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。因此hr要通过岗前考核，严把人员上岗关，从整体上保证公司员工的高素质。而薪酬兑现考核则是通过薪酬兑现前的考核，对管理者和员工的工作表现、工作业绩进行一个全面的测评，然后，完成企业规定的任务或目标的人，全额兑现薪酬标准并适当给予奖励；而对那些没有完成任务或目标的人，部分或者不兑现薪酬标准。

尤其要注意的是，在制定和实施薪酬体系过程中，必须要做到及时的沟通，必要的培训，来保证企业薪酬改革的成功，人力资源部门可以通过薪酬制度的问题或者员工座谈会等然后，充分揭示企业的薪酬制度依据，让员工对薪酬有所了解，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级，从而对企业产生归属感和安全感，加大对企业的投入，更直接的影响企业的发展。

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