企业的良性发展一般都离不开人才的辅佐，因此对于企业人才引进更是关系到企业生存发展的关键。无论何时、何地、任何岗位都能够招到合适的人才，可以说是人力资源招聘管理部门的最高境界，然而面对用工紧张，招聘困难的今天，企业虽然在不断的开辟新的招聘渠道，但是真正有效解决人才引进工作还是存在着很大的困难。

目前对于人才资源的开发来说，要保证招聘效率，就要从招聘专业的考量出发，通过考核指标和目标的设定上，结合科学依据的考核结果，才需求的达成不仅与数量有关，更是与需求达成率、良率、报到率等息息相关。因此，在人力绩效考核体系呢？其实可以从以下几方面入手：

1.科学设计KPI

招聘是人力资源工作的重点的重点，因此招聘专员必须清楚自己企业所处的阶段以及需要什么样的人才，通过什么渠道去招聘等都是开展招聘工作之前要做的事情，因此招聘专员的绩效考核就要纳入需求达到率，报到率等考核指标，分析每个指标的重要性，确定各个指标的权重，然后将考核指标尽可能的量化。

人力资源招聘主管要每周对招聘目标的达成情况进行工作任务网上分配、完成情况自动提示、考核结果自动显示、相关报表产生的内容进行讨论和分析，并且能够每月进行评比，将月度考核成绩优秀的人员给予奖励，并确定下月的招聘目标，每年对全年的招聘成绩做出总结和汇报。

2.建立晋升制度

目前很多企业HR部门都没有良好的晋升渠道，都是以一些应届毕业生来做相关工作，这明显是不合理的，企业要有从助理招聘专员到招聘专员到资深招聘专员的过度，并设置晋升的评鉴项目，如工资的业绩，专案的改善，招聘专业知识等，这不仅体现了是否能够找到人，更重要的还能不断提高招聘人员的专业知识和技能，尤其是面试的沟通技巧、心理学，企业人力资源相关制度都要通过培训，对其烂熟于心。

当然，企业可以通过绩效考核与晋升制度想结婚，制度重在执行与运用，而考核结果要与奖金、调薪和晋升的重要评比相关联，一旦与员工切身利益有关系，更能激发员工的主动性。

另外，招聘专员们必须不断去调整自己，不断提高自身的工作技能与专业知识，企业也要建立完善的招聘专员绩效考评制度，相信在需求达成率、招聘效率、报到率、员工满意度、以及招聘专员的自身工作技能水平都会有较大的提升。

招聘者其实是企业最好的营销工作者，他们不断要去给每一位应聘者推荐自己的企业，所以特别是目前公司的现状，未来公司的规划，这个职位用人部门的期望，对于这个职位的具体要求，还有最为重要一点就是这个位置的晋升和发展通道，都是需要招聘人员不断的打磨和累积经验才能表现出来，另外，招聘渠道都是在平时就要积累的，也是作为建设人才库的最为重要一个环节。

人力资源管理并不是老板的传话筒，而更应该懂得扮演各种不同的角色，做老板企业发展上的战略伙伴。

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