随着企业培训作为刚性需求变得逐渐增大,已经越来越受到企业和人力资源管理部门的重视,而其中内训师由于对企业的业务流程非常熟悉,能够从中提炼出优秀的案例,并上升到理论高度,有效传授给员工,让培训效果能够落地的更加容易一些。
时代光华认为一个优秀而成熟的培训体系,其讲师有70%应该来源于企业内部,来自企业不同层级、不同部门,而且需要通过系统的培养,从而形成企业的核心竞争力,那么作为企业而言,培训管理者又该如何培养这批内部培训师呢?
1.系统培训
一个优秀的内部培训师应热爱培训事业,愿意向别人分享自己的知识;具有一定的演讲能力、课件开发能力、现场应变能力;具有很强的逻辑思维,了解成人学习的特点,能很好的把握培训需求。
HR可以根据培训内容,针对讲师技巧训练,例如授课风格、身体语言、如何互动、演讲能力训练、应变能力训练等,以及授课如何与现场相结合,课程开发技巧等,企业要组织内部培训师定期参加内部或外部的知识交流,提升他们的能力。
2.建立评价标准
内部讲师选拔应覆盖不同层级、不同部门,尤其是中高层管理者应该首要成为一个合格的内部培训师,培训下属成长是领导者义不容辞的责任。内部讲师应热爱培训事业,愿意给员工分享自己的工作心得和经验;在企业工作过一定时间;具备丰富的业务管理、专业知识,有自己擅长的领域;有较强的语言表达能力;具备开发课件能力等。
在申请内训师的时候可根据人力资源部提供的课程科目开发课程,并进行试讲,HR要从课件开发技巧、授课技巧、逻辑思维、需求把握、培训效果等方面进行评审,评审合格者则成为初级讲师。
3.建立激励制度
激励是管理最重要的职能,内部培训师的激励制度应给予一定金额的讲课津贴,级别不同,讲课津贴标准不同。每年可享受一定的资料补贴经费,鼓励其学习成长,在年终进行评比,优秀者可获得“优秀培训师”称号,可优先参加与本职工作有关的培训。
评估培训是否成功,跟内容、人数没有太多关系;更多的受训者关注的是课程的实用性。一个好的培训师,不亚于一名演讲师,一个合格的培训师应该是一位具有丰富营销实战经验的人,而不仅仅是一个出身学府,有自身本来就具有丰富的营销实战经验,才能使得自己的培训引发大家的共鸣,须知所有参训的学员都是市场实践者,千万不要将培训变成理论的叙述,脱离了实战的培训只能是空谈。
内部培训师作为企业内部知识管理的载体,既有助于将知识进行沉淀和转化,也有助于知识的传播和分享。内部培训师素质的高低,也是一个企业培训开发管理体系是否成熟的标志。但打造一支高素质的企业内部培训师队伍,决不能一蹴而就,而是一个长期性、系统性工作,也是企业的一项战略投资。
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