谷歌、苹果和Facebook创造出如此伟大的商业奇迹，几乎让所有公司都清楚了，持续的创新可以为企业带来巨大的经济利益。但是很多公司在执行中却遭遇“滑铁卢”，他们意识到仅仅关注人才招聘和保留更多有创意的人才，是无法显著提高公司的创新率的。

创新=创意+协作+执行

如果对创新流程的三个步骤有充分了解的话，你就可以有效地提升公司的创新能力了。这三个流程包括：第一步，创意的产生——创新通常开始于员工的创意;第二步，协作——原始的创意需要被分享、审核和改进，这些需要通过和其它员工的协作而产生;第三步，执行——将改进的想法转化成实际的产品、服务和流程。

在这三步里，创意的产生最为关键，不过它也是这三步里最少被研究和资源最匮乏的一步。其它两步便于理解和开发。以谷歌和Facebook为例，他们是通过提升员工之间物理上的偶然交互次数来提升协作的。比方说，强化办公室设计，丰富食品种类和娱乐功能。而第三步，虽然看起来最复杂，却也最轻松，因为几乎所有的公司都储备了大量善于执行的“流程人”。

如果有这么一名员工，他能独自成功执行创新流程的所有三个步骤，那生产创新产品就会变得非常容易。但是现实是，一些有创意的人在执行上是糟糕的(反之亦然)。诞生对公司发展有价值的创意，也需要与其他创意人才进行协作、打磨。公司高管们可能还没有意识到，创新人才招聘步骤里所牵涉的都是完全独立的、独特的技能，很难在一个人身上找到。所以在每一步，你都需要专家。由于第一步先于其它两步发生，所以我们更应该将焦点放在创意的产生上，并且关注人才管理该如何才能提升创意产生的员工数量。

很多基层员工可能都能提供一个偶然的创意，但是只有极少部分能持续产生高质量的创意——这些创意生产力，可能不到你员工总数的十分之一，不过却应是你企业发展的中坚力量。在很多人还为现有的成就沾沾自喜的时候，他们已经洞察到当前最成功的产品和流程可能很快被淘汰，也会考虑新的机会和可能性。当他们的创意产生，会为公司的发展带来双倍的改变……

如何人才招聘创意生产力

尽管这些创意生产力是具备高附加值的员工，但是很多公司都没有正规的流程去人才招聘新的创意生成者，或识别、培养公司现有的创意生成者。我还不曾遇到过其他在人才招聘管理上关注人才招聘创意生成者的人，所以接下来，为你提供的人才招聘建议，都是基于我个人的经验和研究。

创意生产力看起来像什么?——很多人才招聘官会建议你寻找这样的人：拥有某些创意资格认证，或获得了创意类学位，或有创意和设计为基础的工作经历，或曾在某知名创意公司做过，但是我不建议你采用这四种方式。甄别创意生产力最好的方式，就是找到他们的创意，并评估它们的质量，观察他是否有持续的产出。挖掘创意生产力时，千万别过度关注他的在校成绩和学位，因为很多创意生产力在学校里都是失意的，他们有着不同寻常的人生轨迹，比方说乔布斯、比尔·盖茨和扎克伯格。

识别潜在候选人——识别拥有很多创意的潜在候选人，最好的办法就是依赖你的内部员工推荐项目。特别是你的高绩效员工和内部的创意人才，确定让他们清楚你的首要人才招聘目标。我所推荐的第二种方式，就是去寻找伟大的创意。你可以鼓励你的员工、经理和人才招聘官们，把它作为标杆学习和学习成果的一部分，让他们在博客、文章、论坛、知乎、人才社区等地方挖掘在线创意，并找出这些创意背后的创意生产力。我的第三个人才招聘建议是举办竞赛，或推进返聘、实习机制，在线张贴你的问题，从行业峰会的发言人、或官网的消费者评论和批评中挖掘。

说服创意生产力应聘——如果你不像苹果、谷歌、宝洁那样有着创新的强势雇主品牌，那么下一步就该考虑如何说服创意生产力来公司应聘了。通常，你要提供给人才招聘官和经理们一些故事和案例，展示企业有多么热爱创意，并尊重创意生产力。你也可以将公司内创意生产力一起工作的案例，发布在网站上。

从简历中筛选创意生产力——在员工推荐项目中，要鼓励你的员工在推荐描述中突出候选人的创意生成能力。你也可以ATS系统中搜索与“创意”相关的关键词。在你的人才招聘启示里，你也可以说明你就是在寻找创意人，并鼓励所有申请人突出他们的创意生成能力。

通过最初的筛选电话评估——一个人是否有创意，很容易从交谈中识别出来，只要你提供给他表达自己想法的机会。尝试通过最初的筛选电话识别，当你的人才招聘官致电时，可以特别问候选人，让他们谈谈对企业过去和当前的看法。候选人一般都研究过你们的公司和产品，从他那里征求意见并不困难。

通过面试流程评估——很多公司的面试流程僵硬，让候选人在表达创意时感到气馁。如果你关注创意生产力，在面试之初，就要向他们说明，你期望寻找创意人，鼓励他们在面试中呈现自己的创意。你还要培训你的面试官，让他们积极寻求创意，多聆听，少对抗。顺便提一下，人才招聘要事先提醒面试官和用人经理们做好心理准备，因为创意生产力多少会有些傲慢，他们的远见帮助他们发现大量的问题，可能会让用人经理们大吃一惊。

在面试过程中，创意生产力的意见要被记录和分享，即便你最终不录用这个人，这也会给你带来很多附加值。有些公司喜欢从竞争对手那里挖角，人才招聘也是希望能获取竞争对手们的想法、当前的做法以及未来的计划。

提升候选人体验——创意生产力有很高的要求，糟糕的候选人体验会导致他们马上放弃面试流程。很多创意生产力，会根据你的面试流程的创新程度，人才招聘评判你公司实际的创新层次。所以努力让创新的特点清晰可见，并在人才招聘流程中搜寻新的创意。人力资源在招聘工作中要具有创新精神来吸引创意生产了。

相关内训课程推荐：

《管理者面试特训班》培训讲师：白玲

《团队为王》培训讲师：杨阳

小编推荐：

解读公司招聘难上加难的7个主要原因

中小企业的人力资源管理之道

帷幄咨询是我国专注互联网品牌营销落地执行的第三方服务机构；主要服务项目有：全网营销特训营、互联网品牌营销微咨询、互联网思维培训、互联网实效性定制培训系统；助力传统企业互联网品牌转型升级，让互联网思维更加落地，促进线上业务更快发展。