一、人力成本概念

关注并重视人力资源成本的控制并合理应用，是中小企业利润持续发展的源泉之一。人力资源成本是通过计算的方法来反映人力资源管理和员工的行为所引起的经济价值。一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳的经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的综合源成本控制策略，从而达到企业经营发展利润最大化的目标。传统战略人力资源管理以“事”为核心，人是生产的成本，管理的目的就是想尽一切办法“控制人”……决定个体人力资源价值因素主要有：人力资源取得开发成本、转让成本、使用成本和机会成本。

二、人力资源成本分析

(一)获得成本

市场竞争归根结底就是人才的竞争，随着经济的发展，各行各业对人才的需求也越来越强烈，人力资源获得，就是企业吸引各种所需的人才前来应聘，并加以选择的过程。另外绩效评价还有助于人力资源的整体规划……成功的商家将是那些善于吸引，发展和保留具备必要技能和经验的人才的企业。

(二)开发成本

从企业角度来看，培训经费从哪里列支，直接关系到培训成本的效益问题。企业培训经费目前大都作为教育经费单列，或者归在管理费之中。要把鼓励引导广大职工学习现代科学文化知识，刻苦钻研专业技术、立足岗位，积极参加各种形式的专业(专行)知识的自学，大力开展形式多样的自学读书活动，为他们创造条件，提供服务，并注重树立、宣传和表彰优秀单位和先进个人，组织交流典型经验，千方百计地鼓励和推动职工自学成才，岗位成才……由于把它从生产经营性成本中独立出来了，所以在使用时，很容易出现不与本企业生产经营长远目标挂钩的问题，或者移作他用。个体针对性：技能绩效的评价因岗位不同，评价内容上也存在着千差万别，另外工作的质量和个人素质也存在着差异……为使企业真正重视员工培训工作，应把员工培训经费直接打入生产经营性成本。一般可以设立三级指标体系，一级指标是反映分支机构绩效的综合指标，可围绕政务管理、履行职责和资源管理来进行设计……一旦把员工培训费用直接打入生产经营性成本以后，企业就必须考虑这方面的成本开支能带来什么效益，多大效益。这就促使其为实现最佳效益而选派最合适的人选去参加培训，对培训回来的人员就会安排到最适宜的岗位上去。由于其他地方有着更廉价、更有效率的“人力资源”，全球化(尤其是劳务市场的全球化)也就剥夺了其他“人力资源”的劳动权利;。如果员工在培训后能在工作中给企业带来更明显效益的话，又必然使企业加大对员工培训的投入，从而使企业员工培训工作纳入良性循环的轨道。相比之下，企业在人力资源上的投入可谓是低投入、高产出，资金的大进大出，更要求员工有高度的责任感和主人翁意识，如果一味在人工上省钱，可能是得不偿失……

(三)使用成本

企业在通过员工工作的过程中，通过员工劳动创造出的价值带来企业持续发展的动力，在整体的人力资源管理中，人力资源在使用中也会产生成本。

(四)离职成本

员工的离职成本体现在以下方面：

1.公司在离职员工任职期间为其培训、教育和资格证书获得等方面投入的成本以及参加培训期间的差旅费等。2.员工岗位空缺成本。3.员工替换成本。

三、企业降低人力资源成本的措施

(一)制定科学的人力资源规划

员工招聘应该是一个有计划、有目的的企业行为。企业如果想降低招聘成本，就应该做好人力资源规划。当我们为企业规划了长远愿景并制定出具体战略步骤之后，却发现我们的项目开发与实施由于人力资源建设进程缓慢而无从下手……首先，企业要明确每次招聘的目的；其次，企业要事先规划好各个阶段人力资源的需求状况，或者由人力资源部门定期做好人员需求调查，保证招聘工作有的放矢、有条不紊地按计划实施;而基于企业战略目标的人力资源开发与管理无疑将成为大变革时代房地产企业竞争力的根本……最后要做好工作分析，具体说明每个岗位的工作内容、必要的硬件条件以及任职资格，从而尽量使所选人员从一开始就能适合企业内各岗位的需要，避免造成额外的费用。

(二)建立科学的培训体系

企业要建立科学、合理的培训体系，不断提高培训质量和针对性，使培训内容与受训者要求获得的知识、能力和技巧协调一致。(1)个人技术与技能 技术密集型企业与其它企业的明显区别在于，员工无法取得直接效益，没有一个量化的绩效标准，那么员工的绩效评价就应该转移到与效益相关的事情上来，员工的技术水平与技能就成为了最理想的评价依据……通过教育培训管理系统监控培训，对培训进行定期而正规的评估和反馈，使其成为促进高质量培训的有力手段。（2）制定绩效评价附表(工作质量和个人性格)，对岗位进行评价;。有了良好的培训机制和模式，企业对员工进行的培训，就会减少不必要的支出，从而降低培训成本。五是面向新记录(指标)创新，指在生产工作中各项生产指标、经济指标的创新，这里还包括完成各类任务指标、各种生产进度记录、各种安全记录、各项效益指标、质量指标、技术标准和各项定额等的创新……

(三)情感机制留住人才

情感机制，就是要求企业能够建设良好的企业文化，让员工有一种归属感，为员工带来一种家一样的感觉，使员工忠诚于企业，并主动地把自身的发展和企业的发展结合起来，使员工拥有共同的价值观，把企业的目标作为自己的最高目标，使自己融于企业。在一定程度上，人力直接关系到资金筹措、工程进度、工程质量、建设成本、管理成本、财务成本等……用文化、感情留人才是最根本的手段。该企业的技能绩效评价由人力资源部主管负责，人力资源助理和招聘管理培训专员配合实施……

四、结语

21世纪的企业将面临前所未有的变革和激烈竞争。“人力资源”的权利被禁锢在全球化和技术之间……全球化给中小企业带来了严峻的挑战，要求企业各部门的管理者和人力资源从业人士，以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源的角色与价值增值问题，建立新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉、效率和竞争力。调节“共同生活”的原则是而且越来越是个人的利益、金融效益、生产率、收入等等……

面临这样的现状，作为企业而言，必须针对性地解决企业在经营管理中的各类问题，综上所述，我们可以看到，在企业运营管理过程中，整体的人力资源管理成本在人力资源管理体系中占了相当重要的位置，企业对人力资源管理成本的重视及在实际管理过程中的使用和控制，将为企业的发展打下坚实的基础。

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