在人力资源越来越重要的今天，各国企业对从高层到一线员工，都纷纷出台了薪酬激励举措，以便挽留住各级人才。

而在这一点上，我国做得显然还不够：综合媒体报导，中国顶尖人才的流失数量居世界首位，在科学和工程领域，人才出国滞留率甚至平均达到87％！这个全球性的趋势：涨薪留人，究竟是否是必要的？

从统计数据显示：关注频率最高的是企业文化、工作氛围、发展平台三大要素，为什么？不是他们真的看重这个，而是因为从正常逻辑上讲，如果一个公司具备良好的企业文化、工作氛围，有足够大的发展平台时，薪酬肯定低不了。

随着选择的多元化，留人显得越来越难。在人员相对稳定的情况下，企业培养出的优秀人才如何使用成为难题。当员工觉得公司缺少发展空间的同时，也就缺少了向上的动力。如果这时候外面出现适当的机会，那跳槽几乎很难避免。发展空间就像一把双刃剑，可以吸引人，也会因为瓶颈流失人。

另外，人口问题，我国未富先老的趋势，个人认为要改变很难了。劳动人口的锐减，而企业需求量又不断增加，必然带来劳动力价格的上升，对于我国这种严重依赖人口红利来发展经济的国家，这个问题是相当严重的。所以，通过涨薪留人是必须要适应的一种发展趋势。

但是，人的需求是多样化的，而且会随着个人发展的不同而发生变化。确实有人会因为涨薪而留下来，也会有人不管涨不涨，都会选择离开。那么，不涨薪，人就会离开吗？也未必，因为事业发展、企业文化、工作氛围和同事关系等等因素，即使不涨薪，人也不会离开。

企业留人最主要的是找准员工的真实诉求，打出一套组合拳，方能在激烈的人才竞争中保持竞争力。如果一个企业还没有建立一套较为科学、合理、稳定的薪酬体系，与所有新招聘的员工还在讨价还价中商定薪水的话，那将是一种隐患。此外，企业薪酬体系还应注重长期激励，如员工持股计划、股票期权及其他延期支付形式。

其次，企业要想长期留住人才，必须了解员工、关爱员工、重视员工需求，与员工建立起感情沟通与交流的渠道，促使员工由“职业忠诚”向“企业忠诚”转化，才能有效地稳定员工队伍。请记住：感情投资有时比金钱投资更为有效！

第三，事业留人要求企业要积极为员工设计科学合理的职业生涯规划，加强员工能力的开发，充分的授权，大胆任用高素质人才，促使员工把工作当成自己的事业来经营，而不是将工作仅仅看作一种谋生手段。员工成长了，能力提升了自然会给企业带来更多的财富，有利于实现企业发展与员工成长的双赢。

最后，是个人收入与个人价值的平衡。打工除了提升能力，就是为了能够养活自己，养活妻儿老小，也就是工资待遇。多数情况下，离职的员工都是感觉自己付出的和得到的并不成正比，所以才下定决心离职。当然，也不排除例外，如果经过考察可以胜任，付出多少，我们完全可以考虑给他增加工资或奖金，以此吸引员工更加卖力工作。

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