把人力资源管理和谈恋爱这两个词放在一起，听起来似乎有点别扭，但仔细琢磨你会发现两者之间确有许多相通的地方。谈恋爱最大的烦恼是爱我的人我不爱、招聘工作我爱的人不爱我，人力资源管理最大的困惑是我要的人不来、来的人不是我要的;爱情是自私的、专属的、占有欲极强的，很少有人愿意被第三者插足;人力资源管理招聘工作是有针对性的、有制约的、需要签合同的，很少有企业同意员工出去接私活.所以从这个角度来说，人力资源管理就像谈恋爱。

许多人常常叹惜找不到一个值得爱的人，一些企业也在为招不到合适的人而烦恼。其实每一天，都有很多人与我们擦肩而过。而像张爱玲写的：“于千万人之中遇见你所要遇见的人，于千万年之中，时间的无涯的荒野里，没有早一步，也没有晚一步，刚巧赶上了”，这对企业和个人来说，都是一件非常难的事情。招聘工作个人可以望穿秋水地等，企业却没办法长期空着岗位。那要怎样才能不早也不晚地遇到心目中的他(她)?首先要确定清晰的评价标准。企业招聘工作人才同样也少不了这样的标准：胜任该岗位的人要具备什么样的特点。

但是这个标准必须从你自身的条件和环境出发来制定，个人不能太过理想主义地幻想对象。找错对象会很痛苦，招错人才也很麻烦，所以企业在招聘工作时，一定要结合实际情况来制定人才标准。

在人力资源管理中就是匹配的意思，不仅要人岗匹配，还要人与文化匹配，人与战略匹配。招聘工作对于那些不合适的对象，对于那些与企业不匹配的员工，不管外在看起来有多么优秀，我们都要坚决地、勇敢地舍弃。不然，就是对自己的不负责任，也是对对方的不负责任。

其次，要选择合适的渠道。员工招聘管理工作，可以分为内部和外部两个渠道。如果说你一直找不到合适的对象，哪天你突然发现身边有一个朋友刚好合适，正所谓“众里寻她千百度，蓦然回首，那人却在灯火阑珊处”，于是你把他(她)从朋友的岗位上调整到恋人的岗位，这就是内部选拔。从招聘工作的效度和信度来看，由于对身边的人有较充分的了解，内部选拔的准确性高而且双方适应较快。当然也有弊端，如果你处理不公、方法不当，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。比如你很抢手，一个人先把你抢到了，其他原本蠢蠢欲动的人可能就会心灰意冷，这不利于组织内部的团结。

另一种方式就是通过外部渠道。相对于内部选拔而言，外部招聘工作的范围更加广泛，可以网罗到更多的候选人，更容易招聘工作到一流的人才，还可以树立企业形象。但是成本较高、筛选难度大、时间长。此外，与内部选拔那样经过长期的接触和考察所不同的是，外部招聘工作往往只通过几次短时间的接触，就必须判断候选人是否符合岗位的要求，风险也相对较高。

第三是提高你的吸引力。在恋爱时，双方都在互相评判，双向抉择。企业的招聘工作也是如此，一方面企业的HR们要对求职者做出甄别和判断;另一方面，招聘工作求职者也在考虑企业抛出的“红绣球”是否值得他们去接。如果一个人的条件很优越，比如很有钱，或很有才华，或长得漂亮，就会有很多人来追你。同样的，如果企业的品牌知名度高，或经营业绩好，或薪酬待遇不错，是不会缺少求职者的。如果你的条件不够好，那就要适当降低一下标准，招聘工作不一定要找“高富帅”或“白富美”，“经济适用男(女)”也许更合适。如果企业不是很出名，薪酬福利也不具有竞争力，就要调整对岗位的要求，或者将要求高的岗位进行职能拆分后再招聘工作。如果企业的要求过高，就会造成双方的错位，从而导致应聘的人企业看不上，而企业看得上的人人家又不愿意来的情况。

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