把人力资源管理和谈恋爱这两个词放在一起,听起来似乎有点别扭,但仔细琢磨你会发现两者之间确有许多相通的地方。谈恋爱最大的烦恼是爱我的人我不爱、招聘工作我爱的人不爱我,人力资源管理最大的困惑是我要的人不来、来的人不是我要的;爱情是自私的、专属的、占有欲极强的,很少有人愿意被第三者插足;人力资源管理招聘工作是有针对性的、有制约的、需要签合同的,很少有企业同意员工出去接私活.所以从这个角度来说,人力资源管理就像谈恋爱。
许多人常常叹惜找不到一个值得爱的人,一些企业也在为招不到合适的人而烦恼。其实每一天,都有很多人与我们擦肩而过。而像张爱玲写的:“于千万人之中遇见你所要遇见的人,于千万年之中,时间的无涯的荒野里,没有早一步,也没有晚一步,刚巧赶上了”,这对企业和个人来说,都是一件非常难的事情。招聘工作个人可以望穿秋水地等,企业却没办法长期空着岗位。那要怎样才能不早也不晚地遇到心目中的他(她)?首先要确定清晰的评价标准。企业招聘工作人才同样也少不了这样的标准:胜任该岗位的人要具备什么样的特点。
但是这个标准必须从你自身的条件和环境出发来制定,个人不能太过理想主义地幻想对象。找错对象会很痛苦,招错人才也很麻烦,所以企业在招聘工作时,一定要结合实际情况来制定人才标准。
在人力资源管理中就是匹配的意思,不仅要人岗匹配,还要人与文化匹配,人与战略匹配。招聘工作对于那些不合适的对象,对于那些与企业不匹配的员工,不管外在看起来有多么优秀,我们都要坚决地、勇敢地舍弃。不然,就是对自己的不负责任,也是对对方的不负责任。
其次,要选择合适的渠道。员工招聘管理工作,可以分为内部和外部两个渠道。如果说你一直找不到合适的对象,哪天你突然发现身边有一个朋友刚好合适,正所谓“众里寻她千百度,蓦然回首,那人却在灯火阑珊处”,于是你把他(她)从朋友的岗位上调整到恋人的岗位,这就是内部选拔。从招聘工作的效度和信度来看,由于对身边的人有较充分的了解,内部选拔的准确性高而且双方适应较快。当然也有弊端,如果你处理不公、方法不当,可能会在组织中造成一些矛盾,产生不利的影响。比如你很抢手,一个人先把你抢到了,其他原本蠢蠢欲动的人可能就会心灰意冷,这不利于组织内部的团结。
另一种方式就是通过外部渠道。相对于内部选拔而言,外部招聘工作的范围更加广泛,可以网罗到更多的候选人,更容易招聘工作到一流的人才,还可以树立企业形象。但是成本较高、筛选难度大、时间长。此外,与内部选拔那样经过长期的接触和考察所不同的是,外部招聘工作往往只通过几次短时间的接触,就必须判断候选人是否符合岗位的要求,风险也相对较高。
第三是提高你的吸引力。在恋爱时,双方都在互相评判,双向抉择。企业的招聘工作也是如此,一方面企业的HR们要对求职者做出甄别和判断;另一方面,招聘工作求职者也在考虑企业抛出的“红绣球”是否值得他们去接。如果一个人的条件很优越,比如很有钱,或很有才华,或长得漂亮,就会有很多人来追你。同样的,如果企业的品牌知名度高,或经营业绩好,或薪酬待遇不错,是不会缺少求职者的。如果你的条件不够好,那就要适当降低一下标准,招聘工作不一定要找“高富帅”或“白富美”,“经济适用男(女)”也许更合适。如果企业不是很出名,薪酬福利也不具有竞争力,就要调整对岗位的要求,或者将要求高的岗位进行职能拆分后再招聘工作。如果企业的要求过高,就会造成双方的错位,从而导致应聘的人企业看不上,而企业看得上的人人家又不愿意来的情况。
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