在市场经济时代，每一个月，有超过20%的员工另谋他就，而在计划经济时代，100个员工里仅有1人离职；平均每一个上市公司每四年损失过半员工。有价值的员工就这样流走了，如此迅速和难于控制，而且悄无声息。

维克多·E·弗兰克在其著名的《人寻求意义》一书中提出的命题发人深省：同样是优秀的员工，为什么有人选择离开，有人选择留下？同样是杰出的人才，为什么有人怎么挽留都留不住？有人不用挽留却工作的很安心？更进一步的问题：难道是因为员工对工作和生活抱有期望吗？是否可以有相反的思考——工作和生活对员工的期望？这种期望对员工、对企业有何意义？

所以，如何让千里马不跳槽或不轻易跳槽，是一个值得企业关注的重大课题。因为作为企业，你的行动在员工的去留上至关重要。

美国利·布拉纳姆·Leigh·Branham在《留驻核心员工》这本书中，提出了24种留驻核心员工的方法，其中的策略又集中于4个关键点：

1、成为人们愿意为之工作的公司；

2、首先要选择好人才；

3、让员工有个美好的开始；

4、用指导和奖励的方法保持承诺。

这些做法需要公司和高层管理者对人才的价值有明确的认识，同时需要其他管理者和人力资源部门的共同努力。但现时的企业往往一部分经理人的反应是：“保留人才是人力资源部门的事情，与我无关吧。”或者说：“如果公司不能给他们提供较高的薪水和恰当的福利，我也无能为力呀！”当然，人力资源部确实应负一定的责任，薪水和福利也是主要的吸引因素，但假设经理人不为留人而负责，而且不知道该如何负责的话，人才驻留会成为企业很大的问题。

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