讲师是实践与执行培训项目的主体，其课程是培训公司的核心资源与价值所在，其重要性可想而知。尤其是培训管理人员在选择讲师的时候，尤为重要的是要注意以下四点：

第一点，决不仓促找讲师合作凡是规模较大，实力较强，发展稳健，信誉较佳的培训公司，是很少漫天飞舞去找讲师，因为这样临时性地物色讲师，简直如同抽奖一样，隐藏一定的风险。在绝大部分课程需求面前，如果能够从经过精心筛选的讲师库中很“从容”地选出讲师与相应培训课程匹配，那我就恭喜你了，说明你们师资管理基本合格，那匹配是否到位，那是水平问题。如果每次均是很盲目地使用讲师这项资源，而不是前期与讲师有很多沟通了解，尤其是了解讲师的授课领域，市场反馈，还有讲师思路与风格，那说明讲师管理工作还没有及格，运作上正轨的培训公司一定要把师资的优化管理放在很重要的位置。第二点，决不只是与讲师是纯粹的业务关系讲师与培训公司之间尽管是一种合作关系，但在客户面前却是统一的一个团队，既然是一个团队的成员，那平时的沟通就显得很重要了，如果在客户面前你们形如陌生人，给客户的感觉是什么？大家可想而知。所以，建议讲师与培训公司不仅仅是业务合作沟通，同时也应该加强日常的其他方面的沟通，甚至是讲师的最新动态，个人生活层面。第三点，没有讲师梯队建设讲师梯队建设是很有必要，经过一些合作，加深与讲师之间的直接，还有间接的了解，应该逐步沉淀出一批优秀的，长期合作的讲师，成为核心的战略合作伙伴，形成在各个专业线条上的讲师矩阵，在市场部有相应培训需求时，能够快速匹配上对应合适的讲师。第四点，课程领域是否合理培训课程的专业领域，如果与讲师的经历与经验无关，一票否决，这里讲的经历与经验，可以包括实战、咨询或培训等内容。当然，在实践环节的经历或经验是否是成功的，并非关键，成功经验能够给人启发，同样失败经验我认为更能发人生省。建议选择专而精的讲师，要么对于行业精通，要么对于课程很精通，毕竟是专业决定高度。因为行业不一样，层次不一样，专业领域不一样，所以培训需求多元化了就很正常了，对于不同类型的讲师应该均有属于自己的市场空间。但从目前大多数企业的需求来看，越来越倾向于实战派讲师，尤其是中基层人员，当然不排除某些高层喜欢学院派的宏观思维与趋势分析，但学院派是坚决不能用在中基层员工类的培训上的。