在两期课程学习中，学员对老师的教学方法和课程内容表示十分认可。大部分学员在课后总结中写道，了解了考核三个工具的使用及具体定义（PBC,KSF,KPI）；对绩效考评目的，绩效管理的四大原则和三个要素，绩效系统和管理有了一个全面的认识。对如何重新制定一套有效的绩效管理有了规划，想法。上级对员工的支持和信任很重要，通过系统了解绩效管理方法论，特别是绩效面谈的讲解，学到了绩效面谈的流程以及一些面谈技巧。

培训学习虽然已经结束了，学员认为还有更重的学习和工作任务在后面。思想在我们的头脑中，工作在我们的手中，坐而言，不如起而行! 路虽远，行则将至；事虽难，做则必成。没有完美的个人，只有完美的团队。个人再强大，能力都有限，只有融入到团队里面来力量才是无穷的。要形成优秀的团队，团队内首先必须团结，因为大家是“一家人”，最让人感动的总是那一心一意为同一目标而努力奋斗的日子，哪怕卑微也值得骄傲，因为无数卑微的目标积累起来就是伟大的成就；其次相互之间要学会学习，学会包容、谅解。团队成员间要多为对方改变，不能包容，就兼容，不能理解就谅解，这样才会将伙伴们的潜能激发，才会发现每个人原来可以做得更好。事实上，每个人一点点的进步带来的都是整个团队的飞跃，反之，如果大家都漫不经心，换来的则可能是整个团队的消亡

本期全景实战特训营《绩效管理》是为了针对性有效解决绩效管理系统性缺失，提高管理干部绩效管理的系统技能，简单实用应用绩效评估方法和工具，提升综合竞争力，达到企业整体更高效能。定制化部分是针对研发型团队，项目管理型团队解析绩效管理工具应用和激励方法。

整个授课过程采取体验式成果考核，训练内容丰富多样，学员全程参与度非常高，热情积极互动，课堂学习分享气氛浓烈。看影视学管理；视频教学；沙盘演练；分享考核；成果考核游戏体验；互动教学；视频教学；实现了分组讨论对当天课程做出有效总结，针对疑问实现课堂自由提问，现场答疑。

学员在沙盘演练、多媒体学习、即兴表演等多种互动方式中积极热情，主动思考与提问，通过实际的体验应用，在案例中学会辩证思维和发散思维，形成自己的理解和收获。

通过专业的评测手段为学员进行自评，实现自身的精准定位，找到问题后，通过与队友及时分析探讨，进行了科学专业的评测，补全或优化了自己的观点和看法。

特训过程中，为了充分调动学员的激情和兴趣，孙平老师运用独特的教学方法将学员的注意力集中在自身，全身心投入到情景实战中去，找出自身问题，找出能够实效的解决方法，与自己分享，与他人分享。再运用实用工具来辅助流程教学

【课程背景】

对应企业发展不同阶段，提高管理层的管理能力，实现更高的管理绩效必然成为新的效能挑战，尤其对于单一绩效考评和系统绩效管理的价值差别，会让很多企业管理者把绩效考评和绩效管理混淆不清，导致绩效管理执行零散，甚至误解绩效考评而不知所措。

本次绩效管理定制化课程开发的目的，就是为了针对性有效解决绩效管理系统性缺失，提高管理干部绩效管理的系统技能，简单实用应用绩效评估方法和工具，提升综合竞争力，达到企业整体更高效能。

定制化部分：针对研发型团队，项目管理型团队解析绩效管理工具应用和激励方法；

【课程形式】

以工作实际情景，分组体验互动形式，全景实战特训营模式；针对团队建设核心主题，解决绩效管理有效性工具化的培训目标。务求达成：系统，简单，实用。

【课程特色】

系统：具备管理系统逻辑的绩效管理实用工具与方法。

实用：全景实战，互动体验，现场应用，实操案例

工具方法。

简单：化繁为简，定制化训练，引导自发总结应用。

【课程收益】

绩效管理工具有效应用；

绩效评估结果的激励管理；

【课程时间】一天

【课程内容】

绩效管理考评应用

开场、绩效管理故事三则；

1、绩效管理价值：实现六大竞争优势；

a、提高工作绩效；b、有利雇佣决策；c、减少人才流失；d、发现潜在问题；e、建立人才晋升通道；f、改善团队人际关系；

2、绩效考评指标具体化；

素质指标：职业素养，人品道德，职业价值观；

行为指标：应对方法，工作方式，总结分享；

结果导向：执行成果，目标考核；

3、绩效管理VS绩效考评；

讨论分享与总结：价值与区别；

案例：某网络科技公司绩效管理系统分析；

研发团队的绩效管理，分析讨论分享；

案例：绩效管理在研发管理体系中的位置；

案例：研发体系的人力资源管理大厦；项目管理式绩效分析；

应用形式：沙盘演练；讨论分享；成果展示；

二、绩效目标管理方法

1、依据分析工具目标管理；

SWOT分析如何对应目标？

SWOT分析如何真正系统化应用？

优势分析如何对应绩效管理？

威胁分析关系到绩效管理哪些重要因素？

2、平衡积分卡设定目标管理；

平衡计分卡的背景

平衡计分卡的“计分”

平衡计分卡的“平衡”

分解平衡计分卡的四个层面

目标和任务不能错位

3、绩效目标设定SMART法则；

S：Specific 具体的

M：Measureable 可衡量的

A：Achievable 可达成的

R：Relevant 相关的

T：Time-based 一定时限的

a、团队成员共同认同目标；

b、具有一定挑战的明确指标；

c、清晰的目标实施策略；

d、已分解关联到个人目标；

e、制度是基础和保障；管理游戏：数30

案例：管理故事（三和尚关于分工与功劳的争论）

讨论：三个和尚团队为什么由盛转衰最终失败？他们的团队关键的问题出在什么地方？

4、关键绩效指标KPI设定法；

关键绩效指标—KPI的内涵

建立战略导向的KPI体系的意义

怎样建立KPI指标体系

建立KPI指标体系的两条主线

建立KPI指标体系的三种方式

提取关键绩效指标的方法

部门KPI指标与下属职位相关的分解细化；

三、绩效管理有效沟通

1、绩效管理达成管理指标，有效沟通是必备前提；

沟通目标：为达成绩效目标的辅导激励；

收集下属的绩效表现信息的必要性和重要性

收集下属绩效表现信息的基本方法

收集哪些绩效表现信息

2、 绩效确定的有效沟通；

绩效计划应包含的内容

绩效计划的沟通内容

绩效沟通的障碍与应对策略

3、 无效沟通5大风险；

4、 有效沟通6项技能；

四、 绩效管理激励方法

案例：一次被挑战的绩效面谈；

1、绩效面谈的激励方法；

绩效面谈要求；

绩效面谈步骤；

绩效面谈要素；

绩效面谈目标；

2、绩效反馈过程激励；

绩效面谈确定的反馈；

绩效反馈的冲突处理；

绩效反馈的信息管理；

3、绩效结果的激发方法；

绩效结果的应用；

绩效激励的多种方式和应用；

4、绩效管理激励的注意事项；

教练式管理在绩效管理中的应用；

绩效管理的考核授权与评估；

绩效管理的考核指标和分级；

帷幄咨询是我国专注互联网品牌营销落地执行的第三方服务机构；主要服务项目有：全网营销特训营、互联网品牌营销微咨询、互联网思维培训、互联网实效性定制培训系统；助力传统企业互联网品牌转型升级，让互联网思维更加落地，促进线上业务更快发展。