著名情商大师戈尔曼（Daniel Goleman）定义的“CEO病”：在CEO周围，形成了一个巨大的信息真空。CEO既不知道组织内的真实情况，也不知道组织面临的环境的真实情况，也不知道组织内的其他人对自己的真实看法。 从此定义，我们可以思考另一个问题：“CEO群”（CEO病，并不是CEO才会得。组织内的各层领导，都可能得。我把这个群体称之为CEO群）的用人之道！

做为管理者和领导者，管的是人，理的是事！管理者要“驭己”有法，以人及己，博采众长，内外兼修，实现管理提升的不懈追求；管理者才能“驭人”有术，以己及人，启发思维，启迪智慧，通过管理团队来体现自己的职业价值。首要必须具备起码的识人，断（判断）人，用人，育人到驭人能力！

正人先正己！要驾驭真正的人才，使其能个展所长，各施其位。首先要能懂人、识人进而断人！而要具备这种能力，就要自己管理好自己，塑造自己的人格魅力的同时，懂得洞察人的内心世界和尊重人才的个人需求，岗位需要匹配人才特质，才能让适合的人在合适岗位，发挥更大的效能！所以，CEO群在用人之道上，切忌不懂人而乱点兵，出现“CEO病”中的信息真空！我们可以从几类典型的用人误区中发现此类现象：

误区1：任人唯顺；重用顺从自己的人，而一味顺从甚至盲目顺从的人，往往缺乏创新精神和责任原则，这反而满足了领导者的虚荣心，从而对客观事实判断偏差，步入主观判断和感性判断！CEO群一旦对此类人委以重任，必是拿职权当荣誉去招摇，不当责任去履行，CEO群也要为不能管好自己的虚荣心和驾驭感性认知线，而负全部责任和惨痛教训！

误区2：任人唯信；重用自己的亲信人员，整个组织失去公平公正，基层对组织逐渐失去信心，无法建立良性竞争机制，人才储备无从谈起，自然形成信息真空。CEO群不能自我责任，致使其他人才心生不满，丧失公信力！不懂人尊重人才和建立人才竞争，才会走此误区；

误区3：任人唯历；重用有高学历和高资历的人士，缺乏实战经验和创新能力是此类人士的软肋，根本驾驭不了实干型和激进型人才！不排除有真材才学者，就需要CEO群火眼金睛来发掘，此处提及是指，不可唯（唯独唯一）高学历和高资历而委以重任，否则，组织发展缓慢不说，还会错过发展机遇，错失实干型和激进型人才流失！下属中有高学历高资历者固然是好事，但CEO群们切忌急于求才，覆水难收！

古人用人之道就讲求“知人善任”，知人为先，善任为后！非常值得我辈借鉴！唐太宗的“房谋杜断”，对李靖战则为将和则入相（李靖文才武略兼备，出去能带兵，入朝能为相，唐太宗就任用李靖为刑部尚书兼检校中书令）就是很好的范本！而当今名企名家“蒙牛”牛根生的用人之道也是非常好的佐证：有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制录用；无德无才，坚决不用。

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