在企业的整体经营及管理架构中，知识管理和人力资源管理都是重要的全局性辅助部门，其中知识管理部门主要定位为全局性的参谋部门，而人力资源管理部门定位为全局性的后勤部门。

随着知识管理的理念和实践逐步地进入越来越多的企业，企业人力资源管理工作也相应地需要考虑以下一些新的元素，以更好地实现支持企业整体发展的部门目标：

1、应用机构知识管理的理念和实践，提升人力资源管理工作的效果；

2、从人力资源管理角度辅助机构知识管理实施，提升企业的核心竞争力和全面竞争力；

3、将人力资源管理和知识管理相结合，共同建设学习型、协同型的企业组织文化。

1、人力资源管理工作中对知识管理理念和实践的应用

和企业的其他业务及管理领域相似，人力资源管理工作本身也需要相关的专业知识资源，企业通过实施机构知识管理也将针对性地推动相关知识资源的汇集、管理、交流和创新。人力资源管理部门应用机构知识资源管理系统可以获得的相关知识资源主要包括：

a. 企业外部的通用商业知识

与人力资源管理相关的信息资讯、原理原则，可供参考或借鉴的管理流程典范及案例等，与人力资源管理相关的商务服务内容（如人力资源管理顾问服务、招聘及猎头服务等）和提供相关服务的专业机构。

b. 企业内部的特有商业知识

支持人力资源管理决策的内部信息（如有关人力资源现状的管理数据、信息、研究分析），与人力资源管理相关的制度规范（目的说明、管理流程图示、操作指引、标准文本、执行人员指引、管理人员指引、审批权限指引、监督机制、奖惩制度），与人力资源管理相关的内部经验智慧（泛文档管理、案例、专家渠道）。

除了应用相关知识资源辅助整体的人力资源管理工作外，人力资源管理部门还可以依托有组织的机构知识资源设计及优化专题培训课程和在职培训安排，针对传统培训课程的内容进行知识整合以开发电子培训课程（更适合自助式的个性化培训安排，更适合纳入知识管理系统），引导企业员工借助知识管理系统的知识库、交流平台和个性化知识管理工具进行自主式的知识学习、交流、管理和创新，以发展员工的能力素质和精神素质。

同时，如果企业的知识管理系统规划得当，人力资源管理部门可以通过有关的系统功能来统计员工在知识资源方面的贡献和交流情况，进行跟踪统计并纳入员工考评的指标体系中进行评估，进而辅助人力资源的优化管理。由于这些统计和评估功能需要在知识管理系统的规划中做周密而细致的安排，因此并非每个企业都可以有效地应用，而已经应用有关系统功能的企业还需要进行相关的数据分析和研究才能够最充分地发挥统计数据的作用。

经验显示，知识管理对人力资源管理的支持程度主要决定于知识管理系统规划及知识体系建设的过程中是否对相关的内容需求和功能需求做出了全面的专业分析，进而通过预先设计的软件功能和知识管理任务予以实现。因此，企业有必要在引入知识管理系统时邀请专业的知识管理咨询顾问，借助专业的智慧资源规划符合企业细致需求的知识管理系统，以及与企业其他业务及管理部门协同配合的机制和方式。

2、人力资源管理工作对机构知识管理提供辅助和支持

在将机构知识管理应用于人力资源管理的同时，知识管理在企业的实施和长期发展也需要人力资源管理部门的积极协助。针对来自机构知识管理的需求，企业的人力资源管理工作主要是从以下几个方面予以支持：

a. 为机构知识管理的启动和长期实施配置所需的人力资源和组织模式

为了推动机构知识管理战略的有效实施和管理知识管理系统的日常运作，企业有需要设置独立的知识管理部门或知识管理小组，并配备相应的专职人员或兼职人员（半专职人员，在各个业务部门和分支机构安排有经验的专业人员兼顾知识管理的职责）。基于统一计划和分散实施的需要，机构知识管理部门的组织结构一般分为两个层面，即：设置在机构总部的核心层人员和分布于各个分支机构的外围人员（专职或半专职，经正式任命的专责人员）。

由于企业的人力资源管理部门往往对知识管理缺乏足够的认知程度，因此在协助建设知识管理团队的过程中一般需要引入专业的机构予以协助，邀请知识管理领域的专业管理顾问协助规划知识管理部门或小组的组织模式、运作机制和管理体系，并由猎头服务机构协助招聘核心的专业人员。

b. 为知识管理部门或小组和企业的其他部门提供相关的专题培训

培训内容包括：针对知识管理的理念、原理的“启蒙性”培训，针对知识管理战略、运作方案、知识管理部门及岗位职能、管理制度、运作机制、软件系统的“实施前”培训，针对知识管理部门或小组在系统启动后推动机构知识管理和学习型企业文化的策略和方法、外部知识资源和专家渠道、跟踪检测和评估知识管理运作效果的方法的“实施后”培训。

鉴于以上培训课程包含为知识管理部门或小组成员安排的培训内容，其专业性要求比较高，并会直接影响到知识管理在企业的启动以及长期运作，因此在安排与机构知识管理相关的专业培训时，人力资源管理部门也需要专业的知识管理顾问服务机构提供协助。

3、人力资源管理部门和知识管理部门共同培育及优化企业文化

结合企业竞争力模型分析，良好的组织文化对企业核心竞争力的培育有着直接的积极作用，而以企业文化为基础的精神文化竞争力对企业的商业资源竞争力和行为能力竞争力的形成和提高也起着支持性的作用。在机构知识管理的实施过程中，其中几个严重的困难在于持续地推动和激励组织内的成员：（1）将个体所掌握的知识资源纳入知识管理系统以共享；（2）主动地学习知识资源以提升个体素质和专业能力；（3）在共享的基础上，协同配合进行知识创新和知识产品开发。

为了克服知识管理实施领域的以上难点和促进企业整体竞争力的持续提升，人力资源管理部门需要和知识管理部门一同努力，培育并不断优化企业的组织文化。企业文化和行为模式中的学习型、协同型、共享型三要素是相辅相成的，而在此基础上形成的整体企业文化是企业竞争力的重要基石。企业工作文化的其中几个要素如下：

a. 学习型的企业文化和行为模式

人力资源管理部门应联同知识管理部门一起宣导：只有持续的学习能力才是个人和企业的最核心竞争力，而这一核心竞争力的形成以及发展要求个人和企业建立有序的学习计划和学习手段（个人和机构的知识管理系统和相关知识资源），并在企业组织架构和运作机制中做相应设置以要求并支持有组织的团体学习（正式的专题培训、在职培训，以及其他正式和非正式的知识学习、交流及传播）。

在知识管理的背景下，企业推广的工作习惯和工作流程中需要包含知识学习和知识管理的要素（事前的知识准备、过程中的知识汇集和过滤、事后的知识沉淀、定期的知识管理、有意识的知识创新），并对这类良性的学习和工作模式予以公开而郑重的鼓励、传播，以及通过系统性的培训课程、规程制度予以推广。

b. 协同型的企业文化和行为模式

组织中，绝大多数的行为模式需要两个或以上的个体成员组成或大或小的团队联合实施，团队行为的效率和效果除了决定于各个成员的素质和专业能力外，还直接取决于个体成员之间的协同和配合效果。在当今的中国企业中，由于商业历史和社会文化等方面的原因，团队合作似乎是企业中的一个薄弱环节，而这个薄弱环节直接影响了企业的运作效率和经营结果。

为了提升团队行为的效率和效果，团队行为规则的制订、执行和不断完善是重要的，但是解决根本的问题还需要良性的企业文化和行为模式作为基础，只有协同型的企业文化以及在其潜移默化之下所形成的个体行为模式和团队行为模式才能令到团队行为规则真正意义上得到认同和遵守。在培育及发展“协同型”的企业文化和行为模式的过程中，理论宣导和行为实践训练是相辅相成的，而企业制订科学合理的团队行为规则对此也能起到有效的支持作用，而良性文化和行为模式的固化和持续发展有赖这三者的有机配合。在企业实践过程中，团队行为规则还可以进一步通过科学设计的软件系统予以实现，进而实现对个体成员和整体团队协同效果的跟踪考核及评价。

c. 共享型的企业文化和行为模式

学习是相互的，协同是相互的，而学习型、协同型的组织模式和企业文化都需要共享型的行为模式作为基础，因此建设共享型的企业整体文化环境和组织行为模式是人力资源管理部门和知识管理部门共同的重要使命。

在当今的中国企业中，宣导和实现“共享”是个困难重重的，对各种企业资源的“私有”心态和行为模式虽然深受批评但又普遍存在。为了培育共享型的组织和文化，在进行相关的理论宣导以外，还需要科学严明的制度规范和与之相配合的软件系统，将与学习和工作相关的企业资源有序共享（含知识资源）和工作协同进行严格的管理和规范。有鉴于当前的企业实际状况，在文化宣导和制度规范两者之间，后者的现实作用可能更大，只有经过长期的制度规范铺垫和文化宣导洗礼后，真正意义上的企业文化才能逐步地产生。

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