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科学系统化绩效管理怎么做?

日期:2015-04-14   作者:帷幄咨询官网:品牌营销策划|数字营销案例|互联网品牌策划|品牌营销策划案例   阅读次数:1183

员工绩效管理流程的起点是清晰地记录下每个岗位的角色和职责。从入职第一天开始,主管就应当为员工个人搭建一个成功框架,向其解释岗位职责、公司对他的期望以及与工作相关的行为。企业应当给员工一份岗位责任说明。双方应当就工作的长期和短期目标进行探讨。最后,公司应当向员工简要说明企业文化,让他们了解新单位对于成功有何愿景。

绩效管理要求企业持续关注每一位员工,根据岗位要求和成功标准对他/ 她的绩效进行监管和评估。这包括记录和确认全年发生的所有事件( 不管是正面还是负面的),处理需要进行调整或改进的情况。在企业对员工进行常规的绩效评估时,因为上述持续进行的做法,所以一切都能顺利进行,不会出现什么意外情况—前提是该组织会实际开展绩效评估。

与绩效相关的当期书面记录会帮助主管记起这一年所发生的事件。如果员工或主管从一个团队转入另一个团队,这些记录也能帮助新的主管。

绩效评估能回答一个对员工十分重要的问题:“我干得怎么样?”人们希望获得反馈,还有些人希望获得反馈的频率高于其他人,因为反馈可以让他们:确信自己有所贡献,做了正确的事情;认识到个人绩效将如何影响企业所期待取得的成果( 例如客户满意度) ;评估绩效评估系统的充分性( 质量、数量、速度等);知道组织认可其绩效的重要性和价值。

将绩效讨论与其他讨论分离,就能在一次谈话中就员工过去的表现给予有意义的反馈。将过去与未来(职业发展)分离的做法有助于发挥员工积极性,使其进行持续的绩效改进和强化。

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